Fallo Femández, Estrella d Sanatorio Güemes, S. .A
Fallos Clásicos
modelos contratos comerciales civiles penales
Femández, Estrella d Sanatorio Güemes, S. .A
Buenos Aires, 23 de agosto de 1988.
Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la actora en la causa
Femández, Estrella d Sanatorio Güemes, S. .A ", para decidir
sobre su procedencia.
Considerando:
1) Que contra el pronunciamiento de la Sala VII de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo que, al confirmar el fallo de la instancia anterior,
desestimó la pretensión de la actora tendiente a obtener la condena
de su empleadora por el pago de las diferencias reclamadas en concepto de salarios
e indemnización sustitutiva de preaviso devengados hasta su despido incausado,
la vencida interpuso el recurso extraordinario cuya denegación motiva
esta presentación directa.
2) Que de los dos fundamentos del recurso de hecho -violación de la correcta
inteligencia del artículo 14 bis de la Constitución Nacional que
consagra el principio de "igual remuneración por igual tarea"
y ser la sentencia arbitraria- corresponde considerar en primer término
este último, pues de existir arbitrariedad no habría sentencia
propia- mente dicha (Fallos: 228: 473).
3) Que la alzada concluyó que no se habría demostrado que, en
su condición de jefa de enfermería del departamento de terapia
intensiva y unidad coronaria del Sanatorio Güemes por el período
reclamado, la remuneración percibida por la actora fuera torpemente injusta
en función del reconocimiento al empleador de un "uso fluido"
de la facultad del artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo y puesto
que la recurrente revestía la condición de "personal fuera
de convenio", no resultaba el nivel base a tomar en cuenta para efectuar
la comparación de remuneración con sus pares, ni la "mayor
eficiencia, laboriosidad, etc." que hubiera hecho viable la percepción
de una mayor remuneración por la reclamante.
4) Que para adoptar tal conclusión la Cámara ha omitido -sin razón
plausible para ello y con el solo fundamento de una afirmación
dogmática como lo es la ausencia de prueba sobre el punto- que en el
sub lite habría quedado demostrado que el área donde se desempeñó
la actora era el ámbito más crítico y complejo de todo
el sanatorio que la hacía merecedora de una mayor remuneración,
calificación efectuada --entre otros testigos (fs. 188 Dr. Borruel médico
de terapia intensiva)- por quien revistió la condición de gerente
de personal y relaciones laborales en el sanatorio demandado y tuvo a su cargo
la organización de la estructura salarial de todo el personal no comprendido
en el convenio (fs. 164 vta./165); que la nombrada había sido objeto
de una persecución exteriorizada por medio de las remuneraciones percibidas
(fs. 188, fs. 189 y fs. 206/207), hecho objetivado en los datos del peritaje
contable que exterioriza el desarrollo de un nivel de remuneraciones --en todos
los casos- inferior al correspondiente a personal a su cargo y de inferior jerarquía
de otras áreas (fs. 176 vtaJ178) así como que todos los testigos
coincidían acerca de la eficiencia y laboriosidad de la actora en la
dependencia a su cargo y su aptitud profesional.
5) Que, frente a los aspectos reseñados y emergentes de la exclusiva
actividad probatoria de la actora, la afirmación de un "uso fluido"
de la facultad conferida al empleador por el artículo 81 de la Ley de
Contrato de Trabajo no aparece provista de fundamento fáctico suficiente
que la sustente, conclusión que no resulta desvirtuada al señalar
la inexistencia de un "nivel base" para efectuar la equiparación,
si no sólo la norma citada no circunscribe sus alcances a los trabajadores
comprendidos en una convención colectiva sino que además existía
en el sanatorio una estructura salarial para el personal no comprendido en el
convenio -con distintos niveles de remuneración- y la actora había
sido ubicada en el nivel máximo como jefa de departamento (fs. 164 vta.).
6) Que, en las condiciones expuestas, la sentencia impugnada omite una apreciación
crítica de los elementos relevantes de la litis (Fallos: 303: 1258; B.622.XX.
"Banco Regional del Norte Argentino ci Banco Central de la República
Argentina" del 4 de febrero de 1988; entre otros) con grave lesión
del derecho de defensa en juicio de la impugnante, por lo que debe descalificarse
su carácter de acto judicial
Por ello, se declara procedente el recurso extraordinario y se deja sin efecto
la sentencia. Con costas. Vuelvan los autos al tribunal de origen a fin de que,
por medio de quien corresponda, proceda a dictar nuevo pronunciamiento.
JosÉ SEVERO CABALLERO -AUGUSTO CÉSAR BELLUSCIO - CARLOS S.FAYT
-ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI (según mi voto) -JORGE A. BACQUÉ (según
mi voto ).
VOTO DE LOS SEÑORES MINISTROS DOCTOR DON ENRIQUE SANTIAGO
PETRACCHI y DOCTOR DON JORGE ANTONIO BACQUÉ
Considerando:
1) Que con fundamento en lo dispuesto por los arts. 14 nuevo de la Constitución
Nacional y 81 dela Ley de Contrato de Trabajo (t. 0.1976) la actora reclamó
diferencias de salarios y de indemnización sustitutiva de preaviso, por
entender que durante los últimos meses de la relación laboral
habida con su empleadora, recibió tratamiento salarial arbitrariamente
discriminatorio. Sostuvo que dada su capacitación técnica, categoría
y desempeño eficiente, sus retribuciones, a la sazón muy por debajo
de la de sus pares y subordinados, implicaron una violación de los derechos
consagrados por la Norma Fundamental y, reglamentados en el régimen general
del contrato de trabajo.
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al confirmar
el fallo de primera instancia, rechazó la demanda en todos , sus términos;
estimó que la demandante no logró demostrar que su remuneración
era torpemente injusta y que no acreditó una exclusión , en igualdad
de circunstancias mediante distinciones arbitrarias, inicuas y hostiles.
2) Que para arribar a esa conclusión el a quo consideró, como
lo hizo el sentenciante anterior en grado, que no había existido trato
discriminatorio puesto que la "ondulante proporción en que eran
retribuidos los jefes de distintos departamentos, así como dos inferiores
de la accionan- te, que a posteriori también pasaron a detentar dicho
cargo, oportunidad en la cual su retribución no variaría fundamentalmente
con la percibida por la actora, no obstante haber recibido más que ella
durante siete meses", demostró que no mediaba "paridad monolítica"
en la forma retributiva de la empresa, quien había hecho uso fluido de
las facultades conferidas por el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo. Asimismo,
entendió que la pretensión de la actora de que la demandada justificara
los motivos que la llevaron a abonar sumas superiores constituía una
"forzada inversión del onus probandi", y que era determinante
de la solución del caso, el hecho de que se trataba de puestos fuera
de convenio, en los cuales resultaba necesario demostrar una "grosera injusticia"
en la medida o proporción de la evaluación de los méritos
de la dependiente para poder cuestionar esa facultad reserva- da por entero
a las autoridades del sanatorio demandado.
3) Que contra ese pronunciamiento la actora interpuso el recurso extraordinario
cuya denegación motivó la presente queja, que resulta formalmente
procedente toda vez que se halla en juego la interpretación del art.
14 bis de la Constitución Nacional y la sentencia apelada, al omitir
su tratamiento y resolver el caso sobre la base de las disposiciones de la ley
común, constituye una tácita decisión contraria al derecho
fundado en aquélla.
4) Que la cláusula constitucional cuya inteligencia se debate, establece
el principio de "igual remuneración por igual tarea", entendido
aun antes de su reglamentación por la Ley de Contrato de Trabajo, como
aquel opuesto a situaciones que implican discriminaciones arbitrarias, como
serían las basadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
a aquellas que se sustentan en motivos de bien común, como las de mayor
eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del dependiente, puesto
que no es sino una expresión de la regla más general de que la
remuneración debe ser justa (Fallos: 265:242, in re "Sixto Ratto
y otro v. S. A. Productos Stani", sentencia del 26 de agosto de 1966).
Como esta Corte señaló recientemente en la causa "Segundo,
Daniel c/ Siemens S. A.", S.56.XX' sentencia del 26 de junio de 1986, cabe
entender que la garantía constitucional impide cualquier tipo de discriminaciones,
salvo las fundadas en "causas objetivas", las que quedaron plasmadas
en el texto del artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo con posterioridad
a la reforma que la ley 21.297 introdujo al texto de la 20.744. La extensión
de la regla en los términos antedichos, deriva del principio más
amplio de que la garantía de igualdad radica en consagrar un trato legal
igualitario a quienes se hallan en una razonable igualdad de circunstancias,
doctrina que la Corte ha aplicado reiteradamente al decidir que frente a circunstancias
disímiles nada impide un trato también diverso, de manera que
resulte excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios
(confr. D.290.XIx. "Dardanelli de Cowper, Ana Inés Marta d Aerolíneas
Argentinas S. A- sentencia del 18 de octubre de 1984, consid. 3 y sus citas).
5) Que en el ámbito de las relaciones del trabajo, cabe entonces definir
los términos de la ecuación de tal forma que su aplicación
pueda efectivizarse sin menoscabo de los derechos de ambas partes, pero también
asegurando una interpretación valiosa que no prescinda de las consecuencias
que se derivan de cada criterio, pues ellas constituyen uno de los índices
más seguros para verificar su coherencia con el sistema en que se engarza
el mentado principio (confr. C.368.XIX. "Capitán Jorge Santana y
otros"; F.293.:XX. "Ferrer, Roberto O. d Ministerio de Defensa";
R.234.XX. "Rieffolo Basilotta, Fausto", sentencias del11 de junio
de 1985, 25 de noviembre de 1986 y 5 de febrero de 1987, respectivamente, entre
muchos otros). En este sentido, cabe atender asimismo a las experiencias internacionales
en la materia, pues el principio constitucional de igual remuneración
por igual tarea ha sido establecido en consonancia con preceptos consagrados
universalmente desde la creación de la Organización Internacional
del Trabajo en 1919 y el dictado de la Declaración de los Derechos del
Hombre aprobada en París en 1948. En concreto, el convenio n2 100 de
la Organización Internacional del Trabajo del año 1951 sobre igualdad
de remuneración, en su artículo tercero, dispuso que se deberían
adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando
como base los trabajos que éste entrañe, y que las diferencias
que resulten de dicha evaluación objetiva no podrán considerarse
contrarias al principio de igualdad. Si bien originariamente dirigido ala regulación
de la mano de obra masculina y femenina, el principio de igualdad de remuneración
por un trabajo de igual valor responde, actualmente, al criterio más
amplio de la equidad en los métodos de fijación de los salarios,
al que no es ajeno el concepto de que las diferencias deben fundarse en circunstancias
objetivas y demostrables de calificaciones y aptitudes (ver al respecto, "Introducción
alas Condiciones y el Medio Ambiente de Trabajo", Oficina Internacional
del Trabajo, Ginebra, 1987).
Con análoga orientación se pronunció la Corte Suprema de
Estados Unidos refiriéndose al Acta de Igual Remuneración, al
establecer que trabajos que requieran igual habilidad o capacitación,
esfuerzo y responsabilidad, y son desempeñados bajo similares condiciones
de trabajo, deben ser pagados igual sin perjuicio de la demostraci6n de que
las diferencias, de existir, se justifiquen en una de esas circunstancias, mediante
premios al mérito basados en sistemas de evaluación que los aprecien
por razones distintas a las prohibidas por la ley. En "Corning Glass Works
v. Brennan" (417 U.S. 188, 9 FEP 919 (1974), el Juez Marshall dijo: "A
los fines de acreditar la existencia de un caso encuadrado en el acta, el secretario
debe mostrar que un empleador paga diferentes salarios a empleados de diferente
sexo, por trabajos iguales que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad
y que se cumplen en similares condiciones de trabajo". Al analizar luego
los antecedentes legislativos, agregó: "Este len- ~. guaje reconoce
la existencia de muchos factores que pueden ser usados para medir las relaciones
entre tareas, las cuales establecen bases válidas ala diferenciación
en el pago. Estos factores se encontrarán en la mayoría de los
sistemas de clasificación de tareas". Elementos tales como la habilidad,
capacitaci6n o categoría, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de
prestaci6n de la tarea, corresponden actualmente a los requerimientos funcionales
básicos de la organización y contenido del trabajo en el seno
de la empresa (art. 5!! de la Ley de Contrato de Trabajo) y por lo tanto nacen
de la misma entraña del contrato de trabajo, e implican "todos aquellos
comportamientos que son consecuencia del mismo, apreciados con criterio de colaboraci6n
y solidaridad", según la obligaci6n genérica de las partes
establecida en el art. 62 de la Ley de Contrato de Trabajo (t. o. 1976). Este
plexo condicionante de la igualdad de remuneración constituye, pues,
el marco de referencia de la igualdad de circunstancias a que se aludió
en el considerando 4.
6) Que, sentado ello, se ratifican los principios fundamentales que sobre la
interpretación de la cláusula constitucional de igual remuneración
por igual tarea formuló este Tribunal en los precedentes citados. Empero,
una nueva revisión del tema según las pautas indicadas precedentemente,
conduce al análisis de las consecuencias de la apli- caci6n de estos
principios a las cuestiones planteadas en el caso. En este contexto, cabe tener
en cuenta que los elementos sustanciales del contrato y de la organizaci6n del
trabajo se insertan en el cuadro de la comunidad y por lo tanto responden a
valoraciones variables acordes con el avance cultural y tecnológico de
esa misma comunidad. De tal modo, resulta inadecuado sostener hoy, respecto
de la evaluación de tareas o del desempeño, que constituyen una
materia reservada por entero a las autoridades de la empleadora sin que pueda
cuestionarse su razonabilidad, o que, en la práctica, la prueba del mérito
de los dependientes es para su principal, muy sutil y difícil e inequitativa
su exigencia. Ello es así, no sólo por las razones que se explicitarán
luego, sino también porque implica desconocer los progresos producidos
en el ámbito de las relaciones industriales. Existe hoy la posibilidad
cierta y concreta de que la empresa -entendida como una organización
cuya responsabilidad social consiste, no sólo en llevar a cabo la distribución
y producción de bienes, sino en hacerlo también equitativamente,
incluso en lo que atañe a su ámbito interno-, utilice métodos
objetivos de evaluación de tareas con criterios comunes a todos los puestos.
Estos sistemas, sean globales o analíticos, por ponderación y
comparación de factores, asignación de puntos, etc., son de utilización
corriente no sólo en nuestro medio sino en otros países y responden
al cumplimiento de convenios internacionales suscriptos, entre ellos el ya citado
n!! 100 de la Organización Internacional del Trabajo (véase, por
ejemplo, "Evaluación de tareas", Oficina Internacional del
Trabajo, 1986, en especial, capítulo 9 sobre igualdad de remuneración
y evaluación de tareas).
7) Que, en tales condiciones, el criterio sustentado por el a quo sobre la carga
de la prueba, se aparta de los principios rectores en la materia ya enunciados,
y por ende, de las pautas de distribución de aquélla según
el art. 337 del Código Procesal (art. 155 de la ley 18.345).
Sin establecer presunciones legales, el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo
ha fijado, con el carácter de obligación para el principal, la
igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones".
Luego, el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos
de la contraparte, debe justificarse en razones objetivas. Por lo mismo, cada
una de las partes deberá probar el presupuesto de la norma que invoca
como fundamento de su pretensión o excepción. El trabajador deberá
acreditar sus "circunstancias", y quien se excepciona aduciendo que
la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente
o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones.
Así lo ha entendido también la Suprema Corte de Estados Unidos,"
in re "Mc. Donnell Douglas Corp. vs. Green" (411 U.S. 792, 5 FEP 965-
1973). Aunque la decisión se adoptó en un caso relativo a la negativa
de la contratación de personas de raza negra a pesar de que sus calificaciones
cumplían los requerimientos del puesto vacante, el precedente fue aplicado
con posterioridad por la misma Corte y las Cortes de Distrito en supuestos diversos
como despidos, suspensiones, cuestiones disciplinarias, represalias o diferencias
de salarios (confr. Schlei and Grossman, "Employment Discrimination Law",
1979 Supplement B.N.A., Washington D. C., 1979).
El Juez Powell manifestó en ese caso que, probados por el demandante
los presupuestos legales, la carga de la prueba debe luego pasar al empleador
quien deberá articular una causa legítima no discriminatoria de
su conducta, para lo cual no es necesario detallar cada uno de los motivos que
razonablemente pudo justificar su negativa a contratar. Agregó luego
la Corte en "Furnco Construction Corp. v. Watters" (438, U .S. 567,
17 FEP 1062, 1978) que aquélla "no intentó ser una regla
inflexible, rígida, mecanizada o ritual, sino, en todo caso, una forma
sensata y ordenada de evaluar la evidencia ala luz de la experiencia común
tal como se sostiene en la crítica cuestión de la discriminación,
porque se presume (por la experiencia) que por lo general las personas no se
comportan de una manera arbitraria, sin mediar ninguna razón subyacente,
especialmente en asuntos empresarios". .
8) Que en el sub judice, la actora ha alegado como sustento de sur pretensión,
estar altamente capacitada para el desempeño de su cargo, así
como su dedicación, esfuerzo y méritos personales, y que su remuneración
-luego de trece años de labor ininterrumpida- comenzó a ser menor
que la de algunos de sus pares y subordinados, hasta su . despido in causado
ocho meses después (demanda de fs. 2/10 de los autos principales, a los
que se referirán las citas siguientes).
La demandada, por su parte, además de la negativa general de los hechos,
negó las diferencias salariales y, para el caso de que existieran, dijo
que "ello no autoriza a promover esta antojadiza demanda", pues el
empleador está facultado a dar tratamiento diferente a sus emplea- dos
cuando se sustente en principios de bien común (fs. 30 vta./31 de su
responde), con invocación genérica de la jurisprudencia de esta
Corte, pero, sin mencionar cuáles fueron esos principios en el caso concreto.
Cabe destacar, en relación a los agravios de la actora traídos
a conocimiento de este Tribunal, que se acreditó que sus remuneraciones
fueron sensiblemente inferiores a las de sus subordinados y pares, contrariamente
a lo manifestado por la demandada en la absolución de posiciones ya lo
negado en el responde (fs. 172/179, peritaje contable); que sus antecedentes
profesionales, entre ellos los cursos de perfeccionamiento certificados por
profesionales de la demandada que los reconocieron en las audiencias respectivas,
han sido ampliamente demostrados con la prueba instrumental agregada; y que
su desempeño eficiente, cargo y condiciones de prestación de tareas
(horarios. funciones) como las de sus subordinados y pares han sido acreditados
mediante las declaraciones de fs. 164/166; 167; 188; 189 y 206 vta./207. La
demandada no produjo prueba alguna, desistió de la testimonial qu~ había
ofrecido, y perdió su derecho a alegar ([s. 169 y 215). De tal modo,
la afirmación del a quo de que no se ha acreditado la mayor laboriosidad
de la actora (que fuera ella la que percibiera mayores remuneraciones, en expresión
de [s. 242 vta.) deviene mera- mente dogmática y sin apoyo en los hechos
probados de la causa, toda vez que su pretensión se fundó en la
igualdad de condiciones en que se encontraba respecto de sus pares y por encima
de sus subordinados. A todo evento, la aplicación de las reglas de la
sana crítica obligaban al a quo a cotejar los distintos elementos de
juicio obrantes en la causa, integrándolos y armonizándolos debidamente
en su conjunto (confr. L.78.XXI. "Leguiza, Dionisio d Sociedad Anónima
La Hispano Argentina", sentencia del 31 de marzo de 1987 y sus citas, entre
muchos otros).
9) Que tampoco encuentra justificación el criterio de que, por ser la
situación de la actora la "de personal fuera de convenio",
esa mera circunstancia, en principio, daría sustento al trato desigual.
Ello es así, habida cuenta de que el cumplimiento de las condiciones
mínimas impuestas al principal no constituye un obstáculo para
que la empresa pueda estructurar una organización salarial totalizadora
que las supe- re (doctrina de los arts. 72, 82 y concordantes de la Ley de Contrato
de Trabajo) y para que, dentro de esa estructura, deba respetar las pautas de
equidad fijadas por el art. 81 del mismo cuerpo legal. Máxime, cuando
mediante las declaraciones de fs. 164 se acreditó que el sana- torio
demandado pidió a su gerente de personal y relaciones laborales, que
proyectara "una organización empresarial con una organización
de personal fuera de convenio, donde existió una administración
de salarios, que arranca desde empleado. ..seguía con encargados, jefes
de secciones y de departamentos, todas esas escalas salariales tenían
un mínimo, un medio y un máximo, estando la actora ubicada en
el máximo de la categoría de jefe del departamento".
En relación al punto, cabe destacar que por la forma de celebraci6n de
las convenciones colectivas de trabajo, en razón de la actividad o de
la profesión, y habida cuenta de la uniformidad que supone su aplicación
obligatoria, la comparación de baremos es fundamental a los fines -entre
otros- de la determinación de la equidad externa del aspecto salarial,
pero, en cambio, el mandato legal de equidad que surge de las pautas del mentado
art. 81, está dirigido al ámbito interno de la empresa. Asimismo,
no debe dejar de señalarse que el empleador está facultado para
fijar sus propias estructuras salariales, cuando mejoran las de las convenciones
colectivas, las que cabe inferir que en el caso, se establecieron sobre bases
de análisis de puestos y del desempeño de sus dependientes, en
condiciones de rentabilidad ya que ello responde a una razonable organización
empresarial.
10) Que tampoco se ajusta a una interpretación razonable de la norma
reglamentaria ni a los hechos alegados en la causa, la conclusión de
que la desigualdad salarial, para considerarse "arbitraria" (art.
81 cit.) debe ser "torpemente injusta" o que las distinciones deban
ser "inicuas" u "hostiles", puesto que la torpeza y el ánimo
persecutorio o agresivo no son requeridos por la ley, sobre todo tratándose
de cuestiones vinculadas ala contraprestación debida por los servicios
y no a problemas disciplinarios, o de suspensiones o despidos. Al respecto,
tampoco fue considerado por el a quo que mediante la prueba pericial contable
se ha acreditado que aun comparados con los ingresos de sus subordinados Rosello,
Moya y Rabello, las diferencias salariales, aunque fluctuantes, fueron significativas,
y que fueron dos de ellos los que pasaron a desempeñar el puesto de la
actora con posterioridad a su despido (constancias de fs. 176 vta./177 y fs.
89, y manifestación de fs. 2 reconocida expresamente en el responde de
fs. 26).
11) Que en esas condiciones, corresponde descalificar lo decidido, pues satisface
sólo de manera aparente la exigencia de constituir una derivación
razonada del derecho vigente con aplicación a las circunstancias de la
causa. .
Por ello: se hace lugar a la queja y al recurso extraordinario interpuesto y
se deja sin efecto la sentencia. Con costas (art. 68 del Código Procesal
Civil y Comercial de la Nación). Vuelvan los autos al Tribunal de origen
para que , por quien corresponda, proceda a dictar nuevo pronunciamiento con
arreglo al presente.
ENRIQUE S. PETRACCHI – JORGE A. BACQUE
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