Acoso laboral: qué conductas tiene en cuenta la Justicia para condenar a una firma

Recientemente dio a luz un caso que despertó bastante polémica. No era un simple compañero de trabajo y tampoco era sólo su jefe, sino que se encontraba en lo más alto de la escala de autoridad dentro de la línea aérea peruana TACA en la Argentina. Él fijaba hasta los horarios que ella debía cumplir, pero lo más importante era que de él dependía su permanencia en el puesto.


Por este simple factor, la Cámara laboral decidió que los comentarios groseros que día a día le prodigaba respecto de sus atributos físicos, que en general despachaba entre sus pares tanto masculinos como femeninos, le provocaron una “lesión en sus sentimientos por el sufrimiento y el dolor que tuvo que soportar”.

En esta ocasión, la Sala IV dio por probado que el jefe de la trabajadora compartía habitualmente acotaciones “respecto del tamaño de su busto y sus caderas" entre los dependientes y hasta con ella y, por eso, consideró apropiado indemnizarla por daño moral y condenó a TACA (la demanda no apuntó al gerente) a desembolsar más de $33.000.

La defensa de la empleada no llegó a probar el acoso sexual, pero sí pudo corroborar el daño moral en el fallo "L. R. F. c/ Trans American Airlines S.A. s/ despido"

Este es uno de los tantos casos en que la Juticia vuelve a aplicar la figura de mobbing para condena a una compañía. En este contexto, irrumpe la pregunta de cómo se configura el acoso sexual laboral y cuáles son las acciones que pueden llevar a que se impute este tipo de delito a un directivo.

El problema radica, según los expertos consultados por iProfesional.com, en que esta acción que enturbia el ámbito laboral no cuenta con una regulación legal específica.

"Por ese motivo, relató Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, no tenemos una descripcion de las conductas que lo configuran y
pueden darse distintas opiniones o visiones al respecto.

En el caso mencionado, según Carcavallo, no hubo acoso sexual sino burlas y comentarios hacia los atributos físicos de la empleada, que no es lo mismo que pretender de ella favores sexuales haciendo valer una posición jerárquica y adoptando represalias o condicionamientos laborales.

El especialista señaló que en la recientemente sancionada Ley de Proteccion de la Mujer hay un artículo con referencia a la violencia en el trabajo, que incluye a la sexual en líneas generales.

En coincidencia, Juan Manuel Lorenzo, del Estudio O'Farrell, observó que en la Argentina, precisamente en el derecho laboral, no ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos en tal sentido que no prosperaron.

De todos modos, el decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual: "el accionar del funcionario que, con motivo o en ejercicio de sus funciones, se aprovechare de una relación jerárquica".

Por otro lado, Lorenzo destacó que penalmente, el acoso sexual no está legislado en particular, es decir, no existe el tipo penal que lo estipule y sanciones, sino que se lo tipifica dentro del abuso sexual.

Figuras que surgen de la pluma de los jueces
Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los magistrados, ya que actualmente no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Esto motivó que en noviembre de 2007, Diputados diera media sanción a un proyecto que reglamenta el mobbing en el ambiente laboral, aunque de momento su discusión se encuentra estancada en la Cámara de Senadores.

El proyecto de ley que condena el mobbing define al acoso sexual laboral como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.

“Evidentemente, la empleada parece haber equivocado la figura descripta al imputar a su jefe mediante una denuncia efectuada al empleador (TACA), ya que calificó los hechos como ´acoso sexual´ cuando estrictamente no sería el caso, según lo que surge del fallo”, señaló Carcavallo.

Esto se debe a que el tribunal decidió: “Los elementos probatorios de la causa permiten entender que, aun cuando no son suficientes para tener por configurada la situación de acoso o de abuso de derecho invocadas en la demanda, las manifestaciones formuladas públicamente por el gerente en relación con el tamaño del busto y de las caderas de la empleada bien pudieron haber afectado a ésta en su plano psíquico y es razonable que, en tales condiciones, ella las haya asociado a una situación de acoso sexual”.

A pesar de que en la sentencia se demuestra que han mediado agresiones verbales y burlas, referidas a las cualidades físicas de la trabajadora con alguna connotación sexual, éstas no son configurativas de acoso. “Mientras no vayan acompañadas por invitaciones o insinuaciones con el propósito de tener sexo…”, resaltó Carcavallo.

“El tribunal ha avanzado en el análisis de las causales denunciadas por la empresa para decidir el despido, ya que a pesar de haber reconocido la ausencia de acoso sexual (hecho denunciado por la trabajadora), la condena se sustenta en el proceder de un director, considerado ilícito, que habría causado a la actora una lesión en sus sentimientos por el sufrimiento o el dolor que habría tenido que soportar”, sostuvo Lorenzo.

Entre el acoso y la alteración psíquica
De todas maneras, el censurable proceder del jefe bien pudo alterarla psíquicamente y afectar su imagen y honor ante el resto de los trabajadores.

“Más aun, si los comentarios de ese tipo fueron formulados de manera pública, abierta y no en privado; esto parece haber quedado acreditado”, observó Carcavallo.

Según el experto, más allá de las calificaciones dadas por la víctima al denunciar el hecho y su falta de acreditación del acoso, lo que hace el tribunal es prescindir de ello, quizá asumiendo que ella no tiene por qué conocer en detalle si desde el punto de vista jurídico, lo que le sucedió y acreditó es encuadrable dentro de esa figura.

Lo que hizo el tribunal es hacer prevalecer los hechos acreditados que dan cuenta de una injuria hacia la trabajadora despedida, por encima de los calificativos dados por ésta al denunciarlos.

Luego de análisis exhaustivo, Carcavallo concluyó que lo sucedido es un aspecto del género “violencia laboral” o mobbing.

Un poco de decoro y prudencia
Los hechos considerados en la sentencia permitirían evidenciar un trato o modo de actuar ciertamente cuestionable, opinó Lorenzo.

En este sentido, cabe recordar que la propia Ley de Sociedades Comerciales en su artículo 59 señala que los administradores y representantes de la sociedad deben obrar con la diligencia de un buen hombre de negocios.

Por ésta se entiende el deber impuesto de actuar con corrección y decoro. Por su parte, el artículo 902 del Código Civil (CC), también expresa que cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos.

“A la luz de la normativa reseñada y considerando la jerarquía y responsabilidad que impone ser el principal ejecutivo de la firma en el país, cierto es que deben analizarse los acontecimientos con suma prudencia y rigurosidad”, advirtió Lorenzo.

La doctrina del fallo enseña que si bien no se ha verificado la existencia de acoso sexual, el empleador resulta responsable por los hechos cometidos por sus dependientes cuando los mismos se presentan reprochables, injuriantes o aptos para causar daño moral o lesión en los sentimientos.

Otra excepción a la Ley de Contrato de Trabajo
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo establece para la reparación de los daños producidos por el despido (como en este caso) un régimen de indemnización única y tarifada, lo cierto es que los tribunales laborales han admitido repetidamente la aplicación de indemnizaciones extraordinarias o adicionales cuando se verifican situaciones particulares vinculadas, entre otras, al daño moral.

“Sin lugar a dudas este fallo de la Sala IV es una de estas excepciones, no sólo por los hechos verificados, sino por el modo en que se ha producido el despido”, explicó Lorenzo.

FUENTE:
Victoria Pérez Zabala
iProfesional.com