Cajero que entrega un billete falso debe ser despedido

El empleado argumentó que se trataba de discriminación, pero los jueces le dieron la razón a la compañía. La gravedad del hecho, sumada al incumplimiento en el que incurrió junto con su superior de las normas del BCRA, fueron los detonantes para considerar que fue justa causa

Al momento de despedir con justa causa, las empresas deben asegurarse de contar con los elementos suficientes para poder acreditar que actúan conforme a la ley.

Si no los tienen, no podrán probar -ante un reclamo judicial- los hechos que lo llevaron a romper el vínculo y, en consecuencia, se exponen a la posiblidad de ser condenadas a resarcir al empleado, incluso por montos significativos. Pero si la compañía logra demostrar el motivo de su decisión, esto será suficiente a los fines de lograr una sentencia favorable al empleador.

Hace pocos días salió a la luz un fallo donde la Cámara laboral rechazó la demanda del cajero de un banco quien adujo que lo habían despedido por ser portador del virus HIV. Para los magistrados, la entidad pudo demostrar que la ruptura se basó en un incumplimiento muy grave: entregar a sabiendas un billete falso a un cliente y, por esta razón, desestimó el reclamo del dependiente.

Billete falso
El empleado se había desempeñado durante más de 10 años como cajero en una entidad bancaria. En un momento determinado, el tesorero le solicitó una suma de dinero para realizar un pago importante. Luego de contarlo, le entregó la suma de 20.000 pesos.

Cinco minutos después, el tesorero le mostró la plancha de billetes de $100 y le dijo que uno de ellos era falso. Por ese motivo, se lo cambió y el empleado retornó a la ventanilla donde atendía a los clientes.

Esa misma tarde, antes de tomarse su hora de descanso, se le efectuó un arqueo de los fondos. En ese momento, se constató que no le quedaba ningún billete de $100, por lo que se llegó a la conclusión de que había pagado, inclusive, con el que supuestamente era falso.

Al regresar del almuerzo, la gerente le mostró una carta de una clienta en la que ésta se quejaba porque recibió un billete falso de $100 justo en la caja que él atendía.

El trabajador reconoció lo sucedido y sugirió entregarle a la damnificada otro billete y que se lo contabilice como faltante.

A los pocos días, fue despedido con justa causa debido a que la entidad entendió que su falta fue de una gravedad tal que impidió la prosecución del vínculo. El tesorero también fue cesanteado porque tampoco retuvo el billete cuestionado.

El empleado se presentó a la Justicia para quejarse por la decisión tomada ya que, a su entender, el despido se debía a que poco tiempo atrás había comunicado que era portador del virus HIV.

El juez de primera instancia, luego de analizar las pruebas aportadas a la causa, le dio la razón al banco ya que el empleado reconoció la existencia del hecho incluido en el telegrama como motivo del despido.

Tras la sentencia en contra, el trabajador se presentó ante la Cámara para quejarse.

Los magistrados dijeron que como el cajero había reconocido el hecho controvertido, debían analizar si aquél configuró una causal suficiente como para justificar el despido.

En ese aspecto, explicaron que la normativa del Banco Central -en materia de circulación monetaria- dispone que las instituciones comprendidas en la Ley de Entidades Financieras deberán retener los billetes argentinos y dólares estadounidenses falsos que les fueran presentados.

Esa misma norma agrega que el billete reputado falso no será devuelto al interesado y en todos los casos se librará un acta de retención donde se asentarán todas las características que contribuyan a identificarlo.

Dicha reglamentación concordaba con lo dispuesto sobre ese tema en el Manual de Normas de la entidad empleadora.

Los magistrados indicaron que sería ingenuo suponer que un empleado bancario, con más de 10 años de antigüedad, desconozca tal procedimiento, máxime cuando no lo negó en ningún momento.

Al realizarse la auditoría interna del banco, el empleado expresó que si hubiera efectuado en ese momento las verificaciones que correspondían para asegurarse fehacientemente de que el billete era falso lo habría retirado de circulación, e informado a los superiores.

En ese sentido, indicaron que el dependiente no cumplió con esa normativa ya que él mismo efectuó el acta y, además, al recibir el billete cuestionado, volvió a ponerlo en circulación a pesar de que las normas legales se lo prohibían.

Luego señalaron que si bien alegó que fue despedido cuando la entidad conoció los estudios médicos de los que se desprendía que era portador de HIV, lo cierto era que la entidad pudo probar el hecho que dio origen a la resolución de la relación laboral. También hicieron hincapié en que el propio dependiente reconoció la infracción cuestionada.

En conclusión, estimaron que el trabajador violó las normas bancarias, afectó la buena fe y credibilidad del empleador, lo que configuró una injuria de tal gravedad que no admitió la prosecución del contrato de trabajo, por lo que confirmaron la sentencia apelada.

Voces
Ramiro Salvochea, socio de Salvochea & Abogados, coincidió con la sentencia que dictó la Cámara, ya que la gravedad de la falta de un trabajador debe merituarse según su cargo y responsabilidad.

El hecho de que el empleado tuviera HIV no resulta relevante en el caso ya que la causal invocada por el empleador tiene entidad suficiente como para justificar el despido, resaltó el experto.

Además, los despedidos fueron los dos dependientes involucrados en la cuestión, lo que alejó la hipótesis de una situación de discriminación.

No es la enfermedad en sí lo que debe tenerse en cuenta en una situación de despido, sino el hecho de que la misma haya sido el motivo velado de la separación del trabajador, concluyó.

El especialista Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell, afirmó que para poder valorar la situación médica del empleado, éste debía acreditar y probar:

•Su condición de portador de HIV.


•Que dicha condición era conocida por su empleador.


•Que ello fue el motivo o causa de la decisión de despedirlo.
Nada de ello se ha verificado como para desvirtuar la causal imputada por la empresa al momento de decidir la desvinculación del trabajador, agregó Lorenzo.

Estos casos son delicados y deben analizarse con suma prudencia, explicó.

Recaudos
Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta, señaló Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras causales, el despido tendrá favorable acogida, resaltó.

Para evitar contingencias laborales, se debe actuar con sumo cuidado y rigurosidad al momento de enviar el telegrama rescisorio, a sabiendas de que aquello que se impute, deberá ser acreditado en juicio.