Condena a empresa que quiso sustraerse de pagar una indemnizacion agravada

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) impone ciertas indemnizaciones agravadas para proteger a los dependientes en determinadas situaciones de vulnerabilidad, tales como enfermedad, casamiento o embarazo. De esta forma, también busca evitar que estos motivos desencadenen un despido o generen situaciones de discriminación.
A estos fines, la normativa vigente estipula que cuando las empresas decidan desvincular a una empleada embarazada tendrán que pagar, además de la indemnización respectiva, 13 sueldos como resarcimiento especial.
Es decir, dichos despidos no están prohibidos sino que les resultan más caros a las compañías.
La única excepción a esta regla de la indemnización agravada tendría lugar si la firma pudiera probar que la cesantía respondió a una causal objetiva como, por ejemplo, la reestructuración o el cierre de la empresa.
Según las normas vigentes, cuando el despido se produce dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto o nacimiento, se presume -salvo prueba en contrario- que obedeció a razones de maternidad o embarazo. Ello es así, en la medida que la trabajadora haya notificado y acreditado debidamente estos hechos.
Recientemente, se dio a conocer una causa donde una empleada, tras haber notificado su situación de gravidez, fue despedida pero bajo el argumento de que la firma había decidido "bajar sus persianas". Sin embargo, curiosamente, luego de haberla indemnizado y a menos de un mes de haber comunicado a sus empleados tal decisión, volvió a reabrir porque "había mejorado la situación económica".
Para los jueces, se trató de una maniobra fraudulenta, que buscó evitar el pago de la indemnización normal al 100%, por despido sin causa, y el resarcimiento especial por motivos de embarazo; dado que si la compañía habría podido justificar los motivos de fuerza mayor o falta de trabajo, hubiera sido correcto abonar dicha indemnización al 50%, conforme lo habilita -en esos casos- la LCT.
Embarazo y despido
En esta oportunidad, el problema comenzó cuando la empleada le notificó a la empresa que se encontraba embarazada. A los pocos días, el empleador le comunicó a sus dependientes su decisión de cerrar el establecimiento por una mala situación económica.
Por ese motivo, puso a disposición de los mismos los haberes devengados a ese momento y el 50% de la indemnización respectiva junto con la certificación de los aportes.
A poco menos de un mes de haber denunciado su situación de crisis económica, la empresa anunció que se superó ese período y dejó sin efecto el despido fundado en el artículo 247 de la LCT (por falta de trabajo) considerando inexistente la ruptura del contrato.
Entonces, la trabajadora rechazó esa carta documento y denunció que el distracto se debió a que había comunicado su embarazo, por lo cual solicitó el pago de las indemnizaciones agravadas.
Al obtener una respuesta negativa, la empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias indemnizatorias y la procedencia de las multas que fija la normativa vigente, ya que percibía una parte de sus remuneraciones "en negro".
La firma adujo que padecía una situación de fuerza mayor que le impedía tener rédito alguno de la explotación de su negocio, por lo que´había decido cerrar el establecimiento.
La jueza de primera instancia rechazó la demanda por lo que la reclamante se presentó ante la Cámara para cuestionar dicha decisión.
Los magistrados señalaron que "no se explica ni es razonablemente entendible que una situación económica grave, que lleva al empresario a decidir el cierre del establecimiento, se resuelva "mágicamente" en menos de un mes".
"En materia contractual, todas las decisiones del empresario deben ser racionales, funcionales al emprendimiento y debidamente explicadas cuando repercuten sobre el contrato, más aún cuando derivan en su extinción", señalaron los jueces.
Tras analizar las pruebas aportadas a la causa, remarcaron que "la falta de trabajo aducida no existió y fue un pretexto para pagar, en su momento, una indemnización menor, eludiendo las más graves sanciones pecuniarias derivadas de la ruptura del contrato durante el período en el que la dependiente estaba protegida en su estabilidad, por razón de su embarazo".
En base a estos argumentos, revocaron la sentencia y destacaron que se trató, en realidad, de un despido sin causa. Además, agregaron que "la empresa se encontraba fehacientemente notificada del estado de gravidez de la trabajadora" por lo que la cesantía obedecía "a razones de embarazo", de modo que ordenaron la reparación agravada de 13 sueldos.
También hicieron lugar a la indemnización del artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa el monto resarcitorio si el empleado debe iniciar un juicio para cobrarlo-, ya que no encontraron fundamentos que justificaran su reducción o la eximición de su pago.

Consecuencias empresariales
"La compañía habría actuado con cierta liviandad al despedir a todos los empleados por causas económicas intentando abonar el 50% de la indemnización normal y no pagar ningún resarcimiento agravado", señalaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Andino & Asociados.
"Si bien a las empresas les puede ir mal unos meses y luego bien, no resulta natural o normal que así ocurra", destacaron los expertos.
Para los especialistas, "éste es un caso particular y del cual se deberá aprender cómo no se tienen que hacer las cosas".
"Los despidos deben ser analizados y ejecutados de forma tal que sea un costo previsible para los empresarios, tratando de aminorar los riesgos de que se transforme en un monto inalcanzable", agregaron Cerutti y Unamuno.
María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, explicó que "para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:

a) Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.

b) La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedezca al riesgo propio de la compañía.

c) El empleador haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.

d) La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.

e) Se haya respetado el orden de antigüedad.

f) La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.

Estos elementos no fueron probados en el caso analizado.
"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregó Nuñez.
En ese contexto, explicó que "si los empleadores no logran acreditar esta causal de extinción u otra diversa frente a una empleada embarazada que notificó dicha condición, tal como lo establece la ley, y opera su despido en los plazos previstos en la presunción comentada, deberán soportan el pago de una indemnización agravada".
Juan Manuel Lorenzo, abogado de Mitrani, Caballero, Rosso Alba, Francia, Ojam & Ruiz Moreno, señaló que "la crisis económica denunciada por el empleador no evidenció los requisitos de gravedad y durabilidad en el tiempo ya que han detenido especialmente su análisis en el breve espacio temporal habido entre la comunicación del despido y el intento por revertir el mismo".
"Es decir, dicha crisis no habría sido lo suficientemente grave como para autorizar el despido por falta o disminución del empleo, que se trataría de una situación pasajera, temporaria o bien la causal invocada por la compañía no habría existido", enfatizó el experto.