Condena solidaria a Felfort y empresa de trabajo eventual

Cuando las empresas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Sucede que "optimizar recursos y reducir costos" y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo apelan a fraudes laborales, esto podría terminar resultándoles muy caro.

En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones, sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.

La actividad que desarrollan las empresas de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan en compañías usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.

En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.

Y es en función de este criterio que los magistrados suelen resolver los reclamos laborales que llegan a sus manos.

Recientemente, la Cámara laboral entendió que, pese a que la empleada -que se consideró despedida- estaba registrada hubo fraude laboral.

Sostuvo, que se trató de una cesión temporaria de trabajadores propios, por parte de una empresa de servicios eventuales, para cubrir tareas en una firma usuaria de los mismos. De esta forma, consideró que existía una relación de dependencia encubierta entre la dependiente y esta última compañía, por lo que ordenó el pago de una indemnización por despido sin causa.

Relación fraudulenta
La empleada trabajaba para la empresa de servicios eventuales Bayto. Esta firma derivó a la dependiente para prestar servicios en la compañía "La Delicia Felipe Fort", más conocida como Felfort.

Tras ocho meses, el fabricante de chocolates le negó el ingreso a su puesto de trabajo.

Por ese motivo, la dependiente envió un telegrama donde intimaba a que se regularizara su relación laboral. No obstante, luego de un intercambio telegráfico, la empleada se consideró despedida.

Felfort adujo que la producción de la empresa es variable y que, por esta razón, había recurrido a la contratación de personal eventual para cubrir períodos de mayor demanda.

En tanto, Bayton indicó que la reclamante se encontraba vinculada a ella a través de un contrato de trabajo permanente discontinuo.

En consecuencia, el juez de primera instancia decidió hacer lugar al reclamo de la dependiente, por lo que ordenó que se le abonara una indemnización por despido sin justa causa y, además, las multas por empleo no registrado, basándose en el plenario "Vázquez".

En dicha sentencia, la Justicia estableció que: "Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".

En virtud del fallo, ambas demandadas apelaron la sentencia. Con este propósito, pusieron énfasis en el supuesto carácter eventual de las tareas desarrolladas por la trabajadora y Felfort sostuvo que fue la agencia de servicios eventuales su real empleadora.

Para los jueces, las apelaciones no estaban lo suficientemente argumentadas como para revertir la sentencia. En ese sentido, los magistrados señalaron que "el principio general del artículo 90 de la LCT establece que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen".

En tanto, el artículo 99 del mismo cuerpo legal, indica que "se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de un contrato".

De esta forma, correspondía al empleador probar que el contrato era por un plazo determinado mientras que los jueces debían analizar la realidad, por sobre las formas que las partes le hubiesen dado al mismo.

Los magistrados indicaron que, en este caso, se trató de una cesión temporaria de trabajadores propios -que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren empleados eventuales.

Es decir, por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilitaba a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades inherentes a su ciclo de producción y por el tiempo que se extendiera la eventualidad a afrontar.

Los testigos dieron cuenta de que el fabricante de chocolates recurría reiteradamente a esta modalidad, sin reunir los requisitos necesarios para poder valerse de ella.

"Se trata, entonces, de un típico caso de intermediación, ocasión en la que el artículo 29 mencionado señala que dichos trabajadores serán considerados empleados directos de quien utilice sus servicios, y ambas empresas resultan solidariamente responsables", indicaron los camaristas.

Así, como para los magistrados debía aplicarse la sentencia del plenario "Vásquez c/ Telefónica" que establece que si "el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el art. 8º de la Ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria", concluyeron que debía mantenerse la decisión de primera instancia.

Además, esa indemnización se vio incrementada por la aplicación del artículo 2 de la Ley 25.323 -que ordena elevar el resarcimiento si el empleado debe iniciar un juicio para cobrarlo-.

Vale aclarar que, mientras las empresas cumplan su cometido, en los términos de la ley, ninguna responsabilidad le puede caber a la usuaria.

Pero si no se cumpliera algunos de esos requisitos legales tales como que las tareas no fueran eventuales o que la agencia de servicios no estuviera legalmente constituida, se produce un verdadero fraude a la ley.

De esta forma, la usuaria deja de ser tal y pasa a ser empleadora. En tanto, la empresa de servicios eventuales la acompaña en la solidaridad que, en este caso, se le impone como sanción.

Voces
"Las empresas de servicios eventuales, con su regulación, lograron una habilitación especial del Ministerio de Trabajo y todas las habilitadas depositaron grandes sumas de dinero en garantías", indicó el director de Pullmen, Ricardo González.

"Las empresas usuarias -clientes- retienen de las facturas de servicios que se le envían las contribuciones sociales que corresponden a los salarios del personal que trabajó", explicó.

Luego defendió a la actividad de las empresas de servicios eventuales porque "los trabajadores están perfectamente registrados y, además, están encuadrados en cada convenio colectivo que corresponda al sindicato de la actividad que desarrolle la compañía usuaria contratante".

"El trabajador cuenta con una doble garantía de responsabilidad puesto ambas firmas están a cargo de las obligaciones y de su desvinculación y son solidarias", agregó.

Por otra parte, se suma "una tercera garantía constituida por el propio Ministerio de Trabajo sobre los fondos que se deposita para la habilitación", concluyó González.

Para el director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro, si la agencia intermediaria registra el contrato de trabajo no debe proceder la sanción del artículo 8 mencionado porque "sólo se relaciona con los casos en los que media ausencia total de registración del contrato".

"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la empresa de servicios eventuales y la trabajadora un contrato de trabajo".

Luego se lamentó porque "son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas".