Condenan a empresa por usar abusivamente un contrato de pasantía

Desde hace algunos años, los beneficios que otorgan las pasantías o prácticas rentadas tanto para el pasante como para la empresa que recurre a esa modalidad contractual se han ido acotando.

El problema radica en que, en más de una oportunidad, este régimen se utilizó de manera abusiva, de modo que los jueces comenzaron a emitir sentencias favorables a los trabajadores avalando sus reclamos donde planteaban que se trataba de una verdadera relación de dependencia.

Al poco tiempo, el Congreso se hizo eco de esta situación y modificó los requisitos y los elementos que conforman esa modalidad contractual, como los horarios y la duración.

Así, desde la sanción de la ley, que reformó el sistema de pasantías, las empresas comenzaron a repensar la manera de incorporar nuevos trabajadores. Sucede que dicha norma marcó un antes y un después, motivo por el cual los empleadores evalúan con profundidad la conveniencia de tomar un pasante o contratarlo como empleado por tiempo indeterminado, luego de un período de prueba.

"Claramente, esta normativa desalienta la contratación de pasantes y significa casi una partida de defunción del sistema", sostuvo Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com.

El especialista sostuvo, además, que "no hay incentivo para las empresas, perjudicando principalmente a los estudiantes quienes no cuentan con una valiosa y útil herramienta que les permite adquirir competencias que facilitan su posterior inserción en el mercado laboral".

Ocurre que, tras la reforma, aparecieron restricciones de importancia. El nuevo sistema únicamente permite la participación de estudiantes mayores de 18 años y las empresas privadas tienen que tener personería jurídica, exigencias que la normativa derogada no contemplaba.

"Por otro lado, las compañías deben cumplir estrictamente las disposiciones legales, ya que el incumplimiento convertirá la pasantía en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y serán aplicables las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no registrada", agregó Alejandro.

En caso de duda, se entenderá que la relación entre el pasante y la empresa es de naturaleza laboral, aplicándose el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.

En esta línea, un reciente fallo de la Cámara laboral volvió a ratificar la tendencia de considerar que, en realidad, se trató de una relación de dependencia encubierta, condenando a la firma por utilizar este régimen de forma abusiva.

Vínculo laboral
En esta oportunidad, la empleada -que ya pertenecía a la nómina de empleados permanentes- intimó a la compañía para que regularice su situación e incluya dentro de la antigüedad el tiempo que prestó servicios como pasante.

Como la firma rechazó ese pedido, la empleada se consideró despedida y se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa.

El juez de primera instancia, hizo lugar al reclamo de manera parcial, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara.

La empresa se quejó porque se consideró que hubo una relación laboral durante el período en que la dependiente se desempeñó como pasante y cuestionó la legitimidad del despido indirecto.

Además, pidió el rechazo de las multas indemnizatorias de la Ley 25.561 -que ordenaba incrementar el resarcimiento en caso de despido en época de crisis-, la prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -porque la trabajadora debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias- y la condena a entregar los certificados previstos por el artículo 80 de la LCT.

También reclamó por la admisión de los resarcimientos fundados en la Ley 24.013, que castigó a la firma por no tener registrada correctamente a la empleada.

Los camaristas explicaron que la empresa pretendía que fuera considerada la validez del contrato de pasantía.

Pero, de acuerdo a los elementos aportados a la causa, no se podía acreditar el seguimiento de la prestación por la institución educativa que avalara formalmente su contratación. Por otra parte, no se agregó a la causa el plan de estudios que supuestamente complementaba la pasantía como así tampoco el nivel alcanzado por la presunta pasante.

De esta manera, entendieron que la firma ocupó a la trabajadora como "pasante" en tareas propias de su giro empresarial, ya que se desempeñaba como operadora atendiendo los requerimientos de sus clientes para lo cual no requiere capacitación especial y, por último, que los cursos que recibió no le otorgaban ninguna ventaja a la trabajadora.

En ese sentido, indicaron que "la inserción de un pasante en el ámbito de la empresa que contrata con una entidad educativa bajo el sistema de pasantías se vincula con la oportunidad que el empresario le da de aprender, es decir, que por parte de la empresa hay carencia de finalidad económica".

"Pero si los pasantes efectúan trabajos típicos y corrientes de la compañía, bajo condiciones de contratación que los ponen en un pie de igualdad con los trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa, todo pasa a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado", se lee en la sentencia.

Los magistrados recordaron que la empleada nunca se quejó durante la vigencia del vínculo, que duró muchos años, pero que ese elemento no se puede tener en cuenta ya que las normas de derecho laboral y los derechos que ellas reconocen no pueden ser renunciadas en perjuicio de los empleados por tratarse de normas de orden público.

La firma cuestionó la sentencia porque la jueza de primera instancia entendió que la empleada obró con pleno derecho al intimar su regularización y luego al considerarse despedida.

Los camaristas rechazaron esos argumentos porque no rebatían los fundamentos de la sentencia.

Incrementos
La empresa también fue condenada a abonar diversos incrementos indemnizatorios, por lo que los cuestionó ante la cámara.

La empresa se quejó por la admisión de la indemnización del artículo 16 de la Ley 25.561 al sostener que la norma es aplicable para los casos de despido sin causa.

Sin embargo, los jueces remarcaron que "se trata de una indemnización que procede de pleno derecho con el cumplimiento de la condición impuesta por la norma que no es otra que la existencia de un despido injustificado o bien un despido indirecto justificado -como aconteció en el caso-".

Sobre el resarcimiento del artículo 2 de la Ley 25.323, los camaristas consideraron que debía proceder ya que la empleada dio cumplimiento a la intimación fehaciente requerida por la normativa legal. Por lo tanto, dado que la dependiente se vio precisada a litigar para obtener el cobro de dichos créditos, confirmaron el decisorio en este aspecto.

En cuanto a las multas previstas por el artículo 80 de la LCT, que castiga a las empresas que no entregaron el certificado de trabajo, y por la Ley 24.013, que castiga el empleo no registrado, los magistrados confirmaron su procedencia ya que la empresa sólo efectuó una "mera disconformidad con el fallo sin precisar cuál habría sido el equívoco de la magistrada" en esos rubros.

Implicancias
"La Ley 26.427 y su reglamentación, en general, provocaron cierto desaliento en las empresas al tiempo de tomar la decisión de contratar pasantes", indicó Gonzalo Hernández, abogado de M & M Bomchil.

Las limitaciones incorporadas, tales como la reducción del plazo de vigencia, la carga horaria, cantidad y obligación de los tutores, cupo, determinación de la compensación económica de acuerdo al convenio colectivo aplicable a la empresa, generan que las empresas deban estar muy atentas al cumplimiento de estos recaudos por las consecuencias que generaría su incumplimiento.

"El nuevo régimen de pasantías educativas, tal como esta diseñado, limitó la posibilidad de que los estudiantes reciban una formación práctica antes de terminar sus estudios", concluyó Hernández.

En ese mismo aspecto se pronunció Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, quien remarcó que por la rigidez plasmada en la actual regulación, "la tendencia en los tribunales de trabajo de equiparar cada vez más su utilización con los contratos de trabajo, por lo que se desalienta su utilización".

"Ya casi no existen beneficios concretos para las empresas en el uso de estas modalidades, con el agravante de la tendencia jurisprudencial actual en analizar con un criterio restrictivo su utilización", enfatizó el especialista.

FUENTE: Iprofesional.com