Decisorios laborales: crece la duda entre los empleadores

Una sentencia de la Cámara Laboral por en vilo a todos los empleadores, ya que ordenó la reincorporación de un empleado que había sido despedido e indemnizado.

Esta vez fue la sala III la que debió expedirse con respecto a este tema. Lo llamativo del caso es que el empleado ocupaba el puesto de gerente comercial en la sucursal Concordia del Banco Nación y no ejercía formalmente ningún cargo gremial.

Según los hechos que surgen de la sentencia del caso “Camusso, Marcelo Alberto c/ Banco de la Nación Argentina s/ juicio sumarísimo”, el trabajador prestó servicios para la entidad desde el día 8 de julio de 1988 hasta el 3 de agosto de 2007, fecha en que fue despedido sin causa.

Los magistrados debieron analizar dos leyes: por un lado la 23.551 que ampara a los trabajadores que desempeñan actividades sindicales de manera formal –es decir fueron elegidos por sus compañeros y su sindicato está registrado en el Ministerio de Trabajo- y la 23.592, por otro, que castiga los actos de discriminación que restrinjan los derechos protegidos por la Constitución Nacional, en toda índole, por ejemplo en la relación entre particulares –que excede al derecho laboral-.

Se planteó si en realidad esta última norma excluye o engloba al Derecho del Trabajo.

Como el trabajador no ocupaba formalmente ningún cargo, la ley 23.551 fue dejada de lado y no se analizó. Por lo que comenzó a discutirse si la ley 23.592 se aplicaba o no en el mencionado caso.

El juez de primera instancia señaló que “resulta aplicable la ley 23.592 por lo que el despido del trabajador constituye un acto de discriminación gremial o sindical, en razón de que aquel no está alcanzado por el régimen de la ley 23.551 y que fue desplazado, por su participación activa en las reuniones de trabajadores que demandaban mejoras en las condiciones laborales."

Sin embargo, rechazó el pedido de reincorporación del empleado por considerar que no es factible ya que la empresa indemnizó el monto que le establecía la ley.

En la Cámara
Posteriormente a la sentencia de primera instancia, el trabajador se presentó ante la Cámara quejándose porque su pedido de ser reinstalado no fue oído. Por ello, los magistrados de la sala III trataron de determinar hasta dónde es aplicable la ley 23.592 a las relaciones laborales.

El artículo 1 de la mencionada ley dispone: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

La vocal Elsa Porta consideró que esa ley se aplicaba al caso bajo análisis porque “resulta inadmisible que la condición de trabajador sea relevante para excluir a la víctima de un acto discriminatorio del amparo que recibe el resto de los habitantes, cuando justamente es por esa condición (de trabajador) que sufre la discriminación. La tesis contraria lleva a que el empleado padezca una doble discriminación…, que implica negarle el acceso a las acciones que confiere la ley 23.592 a la generalidad de la población.”

Es decir, la jueza consideró que si no se aplicaba esa norma, el trabajador sufría una doble discriminación: la primera por ser desempeñar actividades sindicales en el lugar donde prestaba servicios, y la segunda la de la propia ley que lo dejaría desamparado si no se utilizase.

La crítica que le hacen los expertos es que “no solo contradicen los precedentes y la doctrina mantenida por la Cámara de Apelaciones desde antaño, sino que además se podría inferir que la norma antidiscriminatoria dictada con carácter general, es aplicable a la relación laboral y particularmente al despido adoptado por el empleador en caso de existir alguna conducta discriminatoria”, dijo Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrell.

Por otra parte, la mayoría de los magistrados votantes señaló que “pese a haber dictado la ley 23.551, el legislador consideró necesario proteger de la discriminación también a los trabajadores que tenían actividad gremial aun cuando no ejercieran formalmente ningún cargo sindical”.

Esto implica que, pese a que no estaba protegido por la ley 23.551, sí lo protegía la norma alternativa, por el solo hecho de ser habitantes de la Nación.

De acuerdo a Héctor García, del estudio García, Pérez Bonaini & Asociados, “se le asigna a la denominada Ley Antidiscriminatoria (23.592) un alcance excesivo, al límite de introducir sus fundamentos al marco de las relaciones del trabajo, las que por su nivel de especialización cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo", que tutelan al trabajador ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.

Para decidir si el trabajador debía ser reinstalado en su puesto, la Cámara señaló que “si la empleadora con motivos discriminatorios despidió a un empleado no puede invocar la garantía de libertad de contratación porque la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos (artículo 1071 del Código Civil) y los derechos que reconoce la Constitución Nacional no son absolutos, sino que están sujetos a las leyes que reglamentan su ejercicio y concretamente, la prohibición de no discriminar … constituyen un límite específico e infranqueable a la libertad de contratar y a la libertad de organizar la empresa que tiene todo empleador”.

A pesar de que la empresa abonó las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo para el despido sin causa, los jueces consideraron que la percepción por parte del empleado “no significó que este ha convalidado el despido, ya que cobró esas sumas bajo reserva de ley". Por otro lado, al demandar manifestó expresamente que la percepción la hacía a cuenta de lo que le correspondiera recibir en concepto de salarios caídos y, al mismo tiempo, ofreció reintegrar el excedente.

Finalmente, los jueces declararon nulo el despido del trabajador y, en consecuencia, condenaron al banco a reincorporarlo a su puesto de gerente comercial, en la sucursal Concordia y a abonar los salarios caídos desde setiembre de 2007 a la fecha de la sentencia.

“Se omite la condición del empleado. Este trabajador es un gerente, con lo cual a medida que la posición en la organización es mas encumbrada, mayor es la sensibilidad respecto a las expectativas depositadas en dicho funcionario y se espera de él un obrar consistente con la responsabilidad y jerarquía que ocupa”, reflexionó García.

Para Lorenzo, “la ley general, de derecho común, no es aplicable a las relaciones laborales porque la ley especial (Ley de Contrato de Trabajo), no contempla la misma solución. Por el contrario ha asumido otra técnica jurídica que no es otra que la ya señalada estabilidad relativa o impropia”, en donde el empleador puede interrumpir la relación sin justa causa y con la sola obligación de indemnizar.

Antecedentes
La Justicia del Trabajo se ha expedido en distintos sentidos con relación a este tema, por lo que se genera incertidumbre dentro del mundo empresario. A continuación, se citarán algunos ejemplos:

1) Juárez Pablo Jesús c/Farmacity S.A. s/ juicio sumarísimo: (sala III, 28 de mayo de 2009). Se limitó la reinstalación del trabajador en su puesto a aquellos casos en los que la actividad gremial esté acreditada.

Para los jueces, si bien el actor interpuso la demanda pretendiendo su reinstalación en el puesto de trabajo que tenía en la empresa demandada, lo cierto es que asumió una conducta por demás contradictoria debido a que en el marco de las negociaciones realizadas ante el Ministerio de Trabajo, la compañía le ofreció la reincorporación del trabajador en condiciones razonablemente aceptables.

Sin embargo, fue rechazado por la parte sindical y tácitamente también por el empleado, quien estaba presente en el acto y nada expresó al respecto.

2) Alcaraz, Ramón Darío y otro c/ América Latina Logística Mesopotámica S.A. s/ juicio sumarísimo (sala V; 13 de mayo de 2009). En este caso, la mayoría entendió que correspondía la reinstalación ya que el empleado –que se desempeñaba como delegado en una empresa ferroviaria- había manifestado en tres oportunidades su voluntad de volver a su puesto de trabajo. En un primer intento, el juez de primera instancia entendió que no procedía la reinstalación en su empleo por haber aceptado una indemnización tras la desvinculación.

3) Olivares, Federico S y otro v. Hipódromo Argentino de Palermo SA. (sala X, 27 de febrero de 2009). Al no probarse la actividad gremial del empleado resultó una obviedad que el acto del despido no podría siquiera sospecharse motivado por el afán de separar al trabajador por cuestiones sindicales que nunca realizó.

Implicancias
Para el abogado García “extender la protección sindical de hecho, es decir, mas allá de las previsiones de la ley 23.551, no hace mas que generar incertidumbre empresaria y llevar los niveles de protección a situaciones de inequidad como la que provoca este fallo que indemniza de modo agravado y propicia la reinstalación por nulidad del despido”.

Por su parte, para Lorenzo “es preciso que el legislador manifieste expresamente que la solución a adoptar ante despidos sustentados en causales discriminatorias sea la de la reinstalación en el puesto de trabajo. Mientras ello no sea así, la figura del despido discriminatorio está absorbida por la del despido injustificado, que es el eje sobre el cual gira el sistema de extinción del contrato de trabajo, de manera que cuando no se verifica la existencia de justa causa se impone por contrario imperio la sanción indemnizatoria que estipula precisamente el art. 245 LCT.”

FUENTE:
Sebastián Albornos
iProfesional.com