Fue despedido por una enfermedad y ahora deben abonarl $60 mil por Daño Moral

La Justicia sigue incluyendo, cada vez con mayor énfasis, el concepto de daño moral y antidiscriminación a la hora de determinar las condenas a las empresas.

La aplicación de la Ley Antidiscriminatoria en el ámbito laboral hace que los empleadores deban ser cada vez más cuidadosos a la hora de dar por concluida una relación, si, por ejemplo, el trabajador tiene una determinada orientación sexual o porta el virus HIV.

Más onerosa será la indemnización si en el telegrama rescisorio se estipula que será con justa causa, por un incumplimiento del trabajador a sus obligaciones.

Por ese motivo, al momento de despedir bajo esas circunstancias, las empresas deben asegurarse de contar con los elementos suficientes como para poder acreditar que actúan conforme a la ley.

Si no los tienen, no podrán probar -ante un reclamo judicial- los hechos que lo llevaron a romper el vínculo y, en consecuencia, se exponen a la posiblidad de ser condenadas a resarcir al empleado, incluso por montos significativos.

Como contrapartida, si la compañía logra demostrar el motivo de su decisión, esto será suficiente a los fines de lograr una sentencia favorable al empleador.

En este contexto, se dio a conocer una sentencia en la que la Cámara laboral le ordenó a una empresa -que había despedido a un empleado portador del virus HIV y que había abierto una cuenta corriente a nombre de su hermana menor de edad- resarcirlo por despido injustificado y daño moral.

La firma explicó que su decisión se basó en el incorrecto accionar del dependiente, ya que el mencionado hecho está penado por las normas legales. Sin embargo, los jueces consideraron que esos procedimientos eran avalados por la empleadora, por lo que -claramente- el accionar de la firma era discriminatoria.

Despido polémico
Era un empleado productivo. Siempre recibía bonificaciones y premios y crecía dentro de la empresa. Hasta que un día decidió revelar algunos aspectos de su vida privada y le informó a sus superiores su condición sexual y que era portador del virus HIV.

A partir de allí, su vida laboral sufrió un giro de 180º. Empezaron las molestias y todo derivó en un despido. La empleadora -un banco- adujo justa causa ya que el dependiente le había sacado una cuenta corriente en la entidad a su hermana menor de edad.

Para el empleado, en realidad, se trató de una ruptura laboral discriminatoria, por lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes.

Sostuvo que en virtud de su buena conducta siempre percibió el máximo de los premios e incentivos anuales y que en los meses anteriores a su desvinculación los superiores le informaron, casi como un hecho, que iba a ser ascendido.

En su defensa, explicó que solicitó y obtuvo autorización para abrir una caja de ahorro a favor de su hermana -menor de edad- lo que si bien no está permitido por la normativa bancaria, era usual que lo hicieran todos los empleados, quienes sólo debían modificar la fecha de nacimiento.

El trabajador afirmó que la entidad utilizó ese hecho como excusa para desvincularlo cuando en realidad la decisión se generó en su condición sexual y de salud.

Por otra parte, reclamó las indemnizaciones correspondientes al despido incausado y otros incrementos previstos en la normativa laboral. Además, pretendía el cobro de una indemnización por daño moral por la actitud discriminatoria asumida por la entidad y una suma para cubrir el tratamiento psicológico.

El juez de primera instancia le dio la razón a la empresa, por lo que el trabajador se presentó ante la Cámara para cuestionar la decisión. En ese sentido, explicó que no se evaluaron adecuadamente las pruebas aportadas al expediente.

Al comienzo, los magistrados explicaron que una vez producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa que dio origen al mismo queda en cabeza de la empresa. Si ésta no puede probarlas, la justificación de rescisión del vínculo cae y el dependiente deberá ser indemnizado.

Desde ese punto de vista, la firma tenía que probar que el trabajador violó la normativa del banco al abrir una caja de ahorros a favor de su hermana y que este hecho era tan grave que impedía la continuidad del vínculo.

El empleado reconoció haber cometido tal infracción, pero desconoció que el mismo fuera grave porque era uso y costumbre hacerlo en la entidad y que el despido, en realidad, obedeció a su condición sexual y de salud.

Los testigos dijeron que era habitual realizar la apertura de una cuenta a nombre de un menor de edad modificando la fecha de nacimiento. La entidad avalaba tal conducta si previamente se lo comunicaba al superior.

En base a estos testimonios, los jueces le dieron la razón al empleado ya que "si bien el hecho se encontraba prohibido por la normativa bancaria, en realidad había como un virtual consentimiento por parte de la empleadora de que se abrieran cajas de ahorro en las condiciones descriptas, por lo que no parece ajustado a derecho despedir al reclamante por esa misma causa".

Discriminación
Luego señalaron que "el ordenamiento legal argentino también contempla indemnizaciones agravadas en razón de actos discriminatorios por los cuales están condicionadas y se elevan cuantitativamente sobre la indemnización pura y simple".

"Tanto la indemnización pura y simple por despido arbitrario, como las agravadas previstas en el ordenamiento laboral son tarifadas, donde se tiene en cuenta el salario, la antigüedad y en su caso la existencia de la condición que radica en la presunción legal (despido por maternidad, por matrimonio, entre otras)", agregaron los jueces.

Si el trabajador busca ampararse también en la Ley 23.592 -antidiscriminatoria-, ya no corre la tarifa mencionada y el discriminador será obligado, a pedido del damnificado, a reparar el daño moral y material ocasionado. Esto remite directamente a los parámetros del Código Civil.

En ese caso, será el juez -sobre la base de los elementos que se aporten en el proceso- quien decida la cuantía de la reparación.

Los magistrados explicaron que un testigo señaló que escuchó la conversación entre su jefe directo y un compañero cuando aquél le decía que iban a desvincular al reclamante por su condición sexual. Luego agregó que comenzaron a efectuar términos irreproducibles sobre la persona del damnificado.

Aquí, los jueces se basaron en los indicios, que es aquel hecho conocido "del cual se induce otro hecho desconocido, mediante un argumento probatorio que de aquél se obtiene, en virtud de una operación lógica-crítica basada en normas generales de la experiencia o en principios científicos o técnicos".

Como consecuencia de la existencia de esos indicios, los jueces aplicaron el principio de la carga dinámica de la prueba. Este se expresa a través de un conjunto de reglas excepcionales de distribución, que hace que deba acreditar el hecho cuestionado aquél que esté en mejores condiciones de hacerlo.

En el presente caso, la dificultad del tema -para los magistrados- hacía que la entidad estuviera en mejor posición para demostrar que no hubo discriminación.

Sin embargo, para los camaristas el banco no logró acreditar que no discriminó al empleado.

De esta forma, remarcaron que el empleado resultó acreedor de todas las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo para el despido incausado, más un resarcimiento por daño moral con fundamento en el artículo 1 de la ley 23.592, que se fijó en $60.000.

La indemnización final fue de $84.135 más intereses.

Consecuencias
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.

"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba, o sea, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta discriminatoria", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.

"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica", advirtió.

En coincidencia, Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, observó: "La prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral".

Para el abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada como discriminatoria.

FUENTE: Iprofesional.com