Despidos y discriminacion ¿Cuales son los limites?

Es cada vez más común que la Justicia haga lugar a los pedidos de los trabajadores que acusan a las empresas de despidos discriminatorios porque éstas no pudieron alegar cuáles fueron los motivos que la llevaron a romper el vínculo laboral.

Esto se debe, entre otros motivos, a la nueva tendencia jurisprudencial que protege a los trabajadores que desempeñan actividades gremiales a pesar de que no están afiliados a ningún sindicato.

Para las empresas, esto implica un costo adicional que no está contemplado en su presupuesto ya que muchas veces deben abonar una indemnización agravada o son obligadas a resarcir por daño moral.

En situaciones como las mencionadas, el problema radica en que frente a cualquier despido sin causa, al trabajador le bastaría mencionar una posible discriminación y el empleador debería acreditar y probar que la ruptura fue por causa justa.

En este escenario, en un nuevo fallo que se dio a conocer hace pocos días, la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo obligó a una empresa a abonar un resarcimiento por daño moral porque basó la ruptura del vínculo laboral en la actividad sindical que desempeñaba el empleado, a pesar de que no pertenecía a ningún sindicato. Sin embargo, la empresa ya había pagado la indemnización por despido sin causa. Los magistrados basaron su sentencia en la Ley 23.592, conocida como antidiscriminatoria.
Sin cargo gremial
Luego del despido, la empresa pretendió abonarle al trabajador la indemnización correspondiente a la ruptura laboral sin causa. El problema se desató cuando el empleado decidió no aceptar el monto ofrecido por la firma, quien depositó dicha suma en una cuenta.

Durante el pleito, el dependiente alegó que la compañía incurrió en mora al momento de abonar el resarcimiento e inició una demanda contra la empresa por despido discriminatorio.

El trabajador consideraba que fue víctima de un acto ilegítimo originado en su actividad sindical, porque a pesar de que no investía el cargo de delegado gremial, llevó a cabo repetidas medidas de fuerza que fueron seguidas por sus compañaneros.

La firma respondió que no llevó adelante ninguna actividad antisindical y argumentó que el trabajador no se había desempeñado como representante gremial en ningún momento.

El juez de primera instancia rechazó la demanda, por lo que el reclamante apeló ante la Cámara al considerar que las pruebas aportadas no fueron valoradas del modo correcto.

Los camaristas consideraron que el reclamo debía analizarse a la luz de la Ley 23.592 y no de la 23.551 porque esta última ampara "a quienes ocupen cargos electivos o representativos ...en asociaciones sindicales con personería gremial y a los representantes gremiales elegidos de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 de dicha ley, que requiere estar afiliado a la asociación profesional con personería gremial".

De acuerdo a lo sostenido por los magistrados, "el artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza la protección contra el despido arbitrario. Por eso se elaboró una doctrina -plasmada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)-, que dispone una reparación tarifada que se presume abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber ocasionado la decisión rescisoria".

Sin embargo, advirtieron que "la consecuencia del despido sin causa es la indemnización tarifada, pero el ordenamiento legal argentino también contempla indemnizaciones agravadas en razón de actos discriminatorios por los cuales aquéllas se elevan cuantitativamente sobre la reparación prevista en la LCT".

De todos modos, hay que destacar que el dependiente basó su reclamo en la Ley 23.592, que se aparta de la tarifa mencionada. En estos casos, la parte acusada de incurrir en actos discriminatorios -en este caso, la compañía- será obligada, a pedido del damnificado, a reparar el daño moral y material ocasionado.

De acuerdo con Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, “a la denominada Ley Antidiscriminatoria (23.592) se le otorga un alcance excesivo, ya que introduce sus fundamentos dentro de las relaciones del trabajo, las que por su nivel de especialización ya cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la LCT", que tutelan al empleado ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.

Sentencia polémica
Para torcer la sentencia para el lado del trabajador, los magistrados hicieron hincapié en la declaración de los testigos, quienes sostuvieron que el empleado despedido participaba en la organización de las medidas de fuerza dispuestas por el resto de los dependientes, pertenecía a una agrupación que editaba un boletín sobre los temas que afectaban al sector y, además, era considerado un nexo con el empleador.

En base a estas declaraciones, los jueces consideraron que correspondía aplicar el principio de la carga dinámica de la prueba, que implica que la misma recae sobre la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva -en este caso, la empresa-.

Es decir, para los jueces la compañía debió demostrar que el despido del reclamante no obedeció a su actividad sindical y no lo hizo ya que en el propio telegrama disolutorio indicó que "lo despedía sin causa".

Por todo eso, los magistrados consideraron que estaba, en los hechos, frente a una "verdadera actividad gremial" y resaltaron que el trabajador debía ser indemnizado con fundamento en el artículo 1 de la ley 23.592, por lo que fijaron la reparación en $10.000 en concepto de daño moral y $ 30.000, en concepto de daño material, lo que asciendió a la suma de 40.000 pesos.

Paula Oviedo, abogada de Negri & Teijerio comentó que "no hay pautas claras para las empresas al momento de enfrentar la decisión de desvincular personal. En casos como estos, cumplir con la prueba es imposible".

Por su parte, Ignacio Casares, del estudio Gallo & Asociados, consideró que "el aspecto más grave es que al poner en el empleador la carga de la prueba de que el despido no fue discriminatorio, priva a aquél de su derecho a despedir sin causa".

Esto se debe a que "para proceder al despido debe aducir una razón que sea suficiente para desacreditar la discriminación invocada por el trabajador, lo cual no se condice con el hecho de que el despido es sin causa".

Pago en consignación
Con respecto al pago por consignación realizado por el empleador, los jueces consideraron que el mismo no resultó ajustado a derecho. Para sostener su postura, los camaristas dijeron que aquél es un recurso excepcional, por lo que sólo cuando el deudor –en este caso, la empresa- resulta coartado en el ejercicio de su derecho de pagar se encuentra autorizado a recurrir a él.

Hay que recordar que los requisitos de validez de pago por consignación se refieren a las personas intervinientes, al objeto, al modo y al tiempo de pago.

En cuanto al objeto, hacen eficaz el pago por consignación los requisitos de identidad e integridad. Este último implica que el pago debe ser completo, abarcar toda la cuantía del objeto debido por lo que el acreedor no puede ser obligado a recibir pagos parciales, ni el deudor a hacerlos.

En este caso, el depósito realizado por la empleadora no reunió el requisito de integridad, ya que se lo indemnizó tal como si fuera un despido sin causa, cuando en realidad se trataba de un despido discriminatorio.



FUENTE:

Sebastián Albornos
iProfesional.com