Empleados "infieles": cómo deben proceder las empresas antes del despido, si quieren salir airosas en un juicio

Los despidos de empleados vinculados con la pérdida de confianza suelen ser problemáticos para las firmas.

Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas, que requieren "investigar" qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.

En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente reclame ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de tener que demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.

Y si a los ojos de los magistrados dichas pruebas no resultaren suficientes, es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.

Por tal motivo resulta indispensable que las compañías revisen los procedimientos antes de adoptar una sanción disciplinaria grave, o al decidir la disolución del contrato de trabajo con causa, para así evitar el pago de un costoso resarcimiento.

Hace pocos días, se dio a conocer un fallo donde la justicia laboral avaló el despido de un jefe que le compraba productos a la firma, pero hacía figurar un valor menor.
Grave incumplimiento
El dependiente, que ocupaba el cargo de jefe de sector, fue despedido por la empleadora -que era un supermercado- luego de que se comprobara que éste adquiría mercadería de la empresa a un precio menor.

La firma adujo que, a pesar de que los empleados se podían llevar artículos con descuento, el trabajador cambiaba los códigos de barras para así pagar menos, por lo que debía proceder a su despido ante la "pérdida de confianza".

Tras recibir la notificación, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización. El juez de primera instancia rechazó el pedido, por lo que el reclamante apeló la decisión ante la Cámara.

Para los camaristas, los elementos probatorios presentados por la empresa -a fin de acreditar la irregularidad imputada en el despacho telegráfico- fueron suficientes.

En ese sentido, señalaron que los testigos explicaron que cuando la compra la efectuaba un jefe, podía pasar por cualquier caja y en cualquier horario, entonces se le cobraba el producto según los códigos de barras.

Cuando chequearon el volumen de mercadería notaron que los artículos adquiridos estaban muy baratos, según el código que estaba pegado con una cinta.
En base a ello, chequearon el ticket de compra y comprobaron que había pagado por "tres muñecas" y, en realidad, se había llevado material mobiliario. Es decir, en la factura figuraba un importe que no se correspondía con lo retirado. Ante ello, la empresa decidió desvincularlo.

Los camaristas infirieron que hubo una intención real del dependiente de sustraer mercadería de mayor valor a la declarada, lo que contribuía a sustentar la pretendida "falta de confianza" invocada por la empresa.

Con respecto a la proporcionalidad de la medida adoptada, los jueces señalaron que la falta cometida por un empleado de mayor jerarquía debe ser castigada con mayor severidad, habida cuenta de que el poder disciplinario del empleador no tiene el mismo grado de elasticidad que puede mostrar con uno de menor jerarquía.

En este contexto, señalaron que "la falta cometida debe ser ponderada a luz de las circunstancias personales, tomando especialmente en consideración las funciones que desarrollaba el empleado dentro de la empresa y la conducta que le era requerible, de acuerdo con la índole de las tareas a su cargo".

"Todos estos elementos resultan determinantes para la consideración de la injuria y deben ser valorados a la hora de determinar la existencia de justa causa del despido", finalizaron.
Manual de conducta
Si bien, en esta oportunidad la empresa salió airosa, los expertos consultados por iProfesional.com destacaron que en casos como estos es conveniente que los empleadores efectúen tareas preventivas.

Ante sospechas de esta clase de actividades, hay que tomar una actitud precautoria para evitar conflictos, lo que implica realizar auditorías internas para averiguar los hechos, poniendo previamente en conocimiento de los empleados las circunstancias y fases en las que operará la misma, respetando el derecho a la intimidad.

Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós, señaló que "la prueba de la infracción a veces puede resultar dificultosa para el empleador". Por ello es aconsejable también que la compañía "le haga suscribir a sus dependientes un manual de conducta".

Este documento debería establecer las prácticas prohibidas, deberes y obligaciones que deben observar y las consecuencias ante sus incumplimientos.

De esta forma, se facilitarían las pruebas ante un eventual juicio.

"Nuestro derecho no describe qué tipo de faltas, irregularidades o comportamientos, disvaliosos por sí mismos, habilitan la ruptura justificada del contrato de trabajo, como sí ocurre en otras legislaciones donde, incluso, existe una tipificación para el despido con causa", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"La pérdida de confianza es un estado subjetivo que debe apoyarse inexorablemente en elementos de base objetiva, que eviten una arbitrariedad empresaria", agregó el especialista.

Sin embargo, si existe violación por parte del empleado del mencionado manual y la firma decide despedirlo con justa causa, "será el juez quien ponderará si la falta cometida reviste una gravedad tal que impida la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el documento establecía ese tipo de sanción para la falta cometida", explicó Sabbatini.
Alvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela, hizo hincapié en que el tribunal remarcó que "la pérdida de confianza es un factor subjetivo, que justifica la ruptura del contrato si deriva de un hecho objetivo incompatible con los principios de buena fe".

La confianza es un elemento esencial para el mantenimiento de la relación laboral. Por lo tanto, "sería legítima la sanción si hubieran constancias de que la prestación se ejecutó de modo contrario a la diligencia, esmero y salvaguarda de los intereses de la empleadora", enfatizó Galli.
No existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente.

Es decir, la LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir el empleador, conforme la gravedad del hecho ocurrido". Y que, además, le otorga la facultad de imponer la máxima pena si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con el vínculo laboral.
Por eso, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el dependiente, que sirvan de sustento para el despido justificado".

En este sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría y Asociados, dijo que "siempre queda al razonable criterio del empleador determinar la cuantía de la pena que aplicará".

Frente a esta situación, se deben extremar todos los recaudos al momento de impartir como sanción el despido con causa.

"Las penas deben ser aplicadas gradualmente, salvo que la inconducta del dependiente fuera tan grave que debiera darse por finalizada la relación laboral en ese preciso momento. Esto servirá para sustentar y tener por fundado legalmente un futuro despido", concluyó Minghini.

Fuente: iProfesional