¿Pueden las empresas bajar los sueldos de los empleados en tiempos de crisis?

Hasta dónde puede una imperante crisis justificar la reducción en el salario de los empleados: es la pregunta que surge después de leer este nuevo fallo de la Cámara laboral donde se pone en juego el reclamo de un empleado de una empresa de transportes, quien se acercó a la Justicia para reclamar el pago de la “asignación por productividad”, que había recibido en forma mensual a partir de 1992 pero que, luego del colapso que significó para muchas empresas el año 2001, dejó de cobrar.


Ya en noviembre de 2001, el beneficio que recibía de $150 se había reducido a la mitad. Luego, desapareció por completo. La empresa se escudó en el paupérrimo contexto económico, que la llevó a iniciar el procedimiento preventivo de crisis en octubre del mismo año, para no pagar más la asignación.

Para el trabajador, esta excusa no fue suficiente; tampoco para el juez de primera instancia quien admitió su reclamo por la diferencia salarial.

Esto llevó a que la empresa se quejara ante la Cámara laboral por entender que el magistrado calificó de manera errónea la “asignación por productividad” al darle un carácter remuneratorio. Además, sostuvo que la reducción salarial no surgió a partir de una decisión unilateral, sino que tal rebaja habría sido producto de un acuerdo al que habían arribado los trabajadores con la firma a fin de paliar la crisis económica desatada en el país en el año 2001 y 2002, intentando preservar así la fuente de trabajo.

A pesar de los argumentos de la compañía, los camaristas no dudaron en afirmar el carácter remuneratorio que cabe atribuirles a las asignaciones por productividad. La postura del tribunal fue que si esa suma había sido abonada en forma habitual a partir de marzo de 1992 en contraprestación de las obligaciones que tenía a cargo el chofer, no podía sino formar parte del salario.

En la resolución “Morales Jorge Luis c/Linea 22 S.A. s/ diferencias de salarios" (ver fallo completo provisto por elDial.com) los jueces remiten a distintos fallos en los que han decidido en direcciones similares para arribar a la conclusión de que a una rebaja salarial -fundada en situaciones de crisis- le es inherente la temporalidad, y no resulta admisible que en los hechos esa circunstancia se torne definitiva y permanente, postura que lleva a limitar los efectos de esas reducciones remuneratorias.

Al decidirse definitivamente por la negativa, se basaron en que el empleador no puede modificar unilateralmente la contraprestación remuneratoria a su cargo (artículos 130 y 131 de la Ley de Contrato de Trabajo), cuando las restantes modalidades del contrato se mantienen inalteradas.

La disposición unilateral en este sentido, adoptada en el marco de una relación laboral, donde entre las partes no hay una vinculación asociativa y el trabajador no participa de ningún modo en las pérdidas que pueda experimentar el empresario, rebaja injustificadamente su remuneración y resulta desajustada a derecho por contrariar normas de carácter imperativo, argumentaron en el fallo.

En este marco es importante recordar que existe un amplio debate con opiniones encontradas sobre la posibilidad de modificar el sueldo de un empleado.

“En nuestra opinión, el régimen legal vigente autoriza los pactos expresos donde el empleado y su empleador acuerdan una rebaja salarial”, apuntó Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

“Desde ya, no se pueden pactar salarios menores a los que establece el Convenio Colectivo de Trabajo o reducir derechos previstos en la legislación de orden público, pero toda suma de dinero pactada por sobre estos límites legales puede ser objeto de negociación”, explicó Adrogué.

¿Cuándo puede una empresa reducir el salario?
"En casos de reducción salarial hay que ser sumamente cautos ya que se está tratando de una condición esencial del contrato de trabajo y con carácter alimentario. No obstante, si las alteraciones a la baja en las remuneraciones están acompañadas de concesiones del empleador, tales como una reducción en la carga horaria de trabajo, la cuestión podría tener mejor recepción que la que plantea el caso en análisis", planteó Juan Manuel Lorenzo, socio del Estudio O´Farrell.

“La existencia de crisis constituye un elemento objetivo que justifica los acuerdos donde se adecuan los salarios a las posibilidades reales de la empresa permitiendo, además, la continuidad de las fuentes de trabajo”, señaló Adrogué.

“Esto se debe a que la crisis le otorga un contexto real a la negociación eliminando los convenios espurios o injustificados”, agregó.

El marco legal de esta cuestión se halla en el artículo 66 de la LCT, que autoriza al empleador a introducir cambios "en la forma y modalidades de la prestación de trabajo", siempre que los cambios no sean irrazonables, no alteren modalidades esenciales ni causen perjuicio al trabajador.

Esta facultad, llamada "ius variandi", se refiere exclusivamente a decisiones unilaterales del empresario, a cuyo poder de dirección fija límites estrictos.

En este caso, resultó ilegítimo el ejercicio de la facultad otorgada al empleador por el artículo 66, pues la modificación de un elemento esencial del contrato de trabajo como el salario nació de la voluntad unilateral de empleador y no de un acuerdo entre las partes, y el empleado siguió realizando las mismas tareas y cumpliendo el mismo horario.

La ley establece que, en caso de verificarse este último supuesto, el trabajador perjudicado podrá colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.

Recomendaciones
“Las empresas deben tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido”, indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.

El abogado dijo que cualquier modificación de la relación laboral, como las de este caso, deberá contar con una causal justificativa y que producido un conflicto pueda justificarse de manera concreta y fehaciente en la Justicia.

Minghini expresó que los tribunales laborales vienen adoptando un criterio cada vez más restrictivo al derecho de modificar las condiciones de trabajo realizadas por las compañías.

Por eso, recalcó que “previo a efectuar cualquier cambio se deberá contar con todos aquellos elementos que permitan justificar tal modificación, e incluso, lograr la conformidad por escrito de cada trabajador, cualquiera fuese la modificación que se introdujera”, sostuvo.

La decisión de los jueces bajo la lupa
“Es un fallo correcto, que debe ser interpretado cuidadosamente para no incurrir en interpretaciones erróneas. Se limita a sostener que no puede existir una rebaja unilateral de la remuneración porque ello atenta contra lo dispuesto en el artículo 66 de la LCT”, opinó Adrogué.

Puntualmente la sentencia dispone que el empleador no puede disminuir la remuneración sin la conformidad del trabajador porque ello vulnera las normas vigentes.

La empresa sostuvo que la rebaja había sido producto de un acuerdo, pero no acreditó la existencia del mismo. De hecho, el juzgado de primera instancia entendió que existió una rebaja unilateral (lo que implica que no hubo acuerdo) y en el mismo sentido resolvió la Cámara.

"En sentido contrario, al limitarse a negar la validez de una rebaja unilateral en las remuneraciones, el fallo deja abierta la posibilidad para los acuerdos donde el trabajador y el empleador pacten en forma expresa y justificada la reducción de salarios sin afectar las normas de orden público", analizó Adrogué.

La asignación por productividad como parte del salario
“Un adicional por productividad tiene, incuestionablemente, naturaleza salarial”, opinó Adrogué.

Ello es así porque la remuneración es la contraprestación por el trabajo prestado por el dependiente a favor de su empleador y la productividad es una forma de medir el resultado.

En el mismo sentido, por ejemplo, un premio por presentismo es remunerativo porque mide la puntualidad para trabajar.

De acuerdo al sistema legal vigente, los conceptos no remunerativos sólo pueden ser reconocidos cuando no tienen vinculación con la forma o el resultado de la prestación de servicios.

“Aquí el problema de fondo es que desde hace unos años se ha generalizado el otorgamiento de sumas no remunerativas que se alejan de los límites legales reconocidos para su otorgamiento y ello ha generado una idea desnaturalizada sobre cómo y cuándo se pueden otorgar sumas no salariales”, explicó Adrogué.

Otro caso, la misma solución
Así, en el caso "Carino, Alejandro c/ Argencard SA", la Sala III hizo lugar a una demanda por diferencias salariales por reducción de haberes pese al expreso consentimiento del trabajador y al tiempo transcurrido sin reclamo alguno de su parte.

El tribunal entendió que la empleadora no podía modificar la contraprestación remuneratoria a su cargo, cuando las restantes modalidades del contrato de trabajo (horario de labor, tareas a cumplir) se encontraban inalteradas.

De los hechos enunciados en la causa se desprende que el actor había sufrido dos rebajas salariales. La controversia se centró en determinar la legitimidad de las mismas.

La primera reducción se habría originado en un acuerdo de partes y la segunda por voluntad unilateral del empleador, sin cuestionamiento alguno por parte del trabajador hasta el cese de la relación laboral.

En ese sentido, los camaristas determinaron que la expresión de voluntad del trabajador para acordar una modificación peyorativa del contrato de trabajo debe presumirse viciada, sobre todo en las condiciones de desempleo que actualmente se observan en la Argentina y habida cuenta de la perspectiva de despido que, explícita o implícitamente, se halla siempre presente en la propuesta patronal.

En efecto, la propia demandada reconoció que implementó una reestructuración que significó la desvinculación de numeroso personal y que, por eso, propuso a los empleados una reducción salarial para conservar los restantes puestos.

Pese a la medida tomada por la compañía, no se acreditó en la causa que el actor cambiara de tareas o funciones en consonancia con la rebaja salarial.

FUENTE
Victoria Pérez Zabala
iProfesional.com