Un grosso! Se armó una empresa paralela con la misma actividad del Empleador

En el marco de una relación laboral es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
En los últimos tiempos se ha ido incrementando la cantidad de sentencias en las que los magistrados protegieron el accionar de los dependientes, aún en los casos en que sus conductas no se encontraban en sintonía con los lineamientos de la compañía.

Esto se debe a que la Justicia tiende a interpretar restrictivamente las pruebas aportadas por las partes en el marco de un juicio laboral. Así, los despidos de trabajadores vinculados con la pérdida de confianza suelen ser problemáticos para las firmas.

Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.

Todo esto permite a los jueces determinar si un despido resultó una sanción adecuada o excesiva, ante el pedido indemnizatorio que podría plantear un empleado cesanteado, tras ser considerado "infiel" o "desleal".

Sin embargo, no todo reclamo tiene la garantía de prosperar a favor de los dependientes e, incluso, puede llegar a resultarles una mala jugada.
Y eso fue lo que pasó en un reciente caso, al que tuvo acceso iProfesional, donde un ejecutivo que ocupaba un cargo jerárquico fue despedido por formar una empresa que competía con su empleadora y la Justicia avaló el accionar de esta última, por lo que no fue indemnizado.

Otra empresa, misma actividad
El empleado se desempeñó en diversos cargos hasta ocupar el de presidente del directorio y gerente general de una firma dedicada a la fabricación de tarjetas plásticas utilizadas para diversos fines -telefónicas, de crédito, etc.-. La compañía era una subsidiaria local de una extranjera.

Fue despedido, según se lee en la sentencia, por la realización "de actividades en interés de una empresa de su propiedad evidenciada con la compra de mercadería para esa sociedad. Asimismo, a través de interpósita persona Ud. ejerce el poder de control de la misma”

De acuerdo con la empleadora, la otra firma realiza actividades en competencia con ella, por lo que invocó la violación de los deberes de buena fe, fidelidad y no concurrencia. Además, llevó a cabo una denuncia penal.

El dependiente señaló que la nueva compañía formó parte de un proyecto elaborado a instancias de su empleadora, y estaba destinada a mejorar su competitividad en el mercado de la fabricación y comercialización de tarjetas plásticas.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido de la firma, por lo que la decisión fue apelada por el reclamante.

"El despido no obedeció a un ilícito penal sino a un incumplimiento laboral, tales los términos en los que fue plasmada la causal en la comunicación rescisoria. No se observa la ambigüedad que pretende plantear el apelante, quien revestía la máxima jerarquía en la empresa -era el presidente de la sociedad-, por lo que mal podía desconocer el entramado que rodeaba el hecho referido en la misiva del despido", indicaron los magistrados.

El empleado consideró que la empresa no había sido lo suficientemente clara al exponer los motivos en que se fundó la ruptura.

"La carga de comunicación se considera cumplida cuando de las circunstancias del caso resulta que el trabajador o el empleador han tenido conocimiento suficiente de la causal invocada", indicaron los jueces, quienes agregaron que "la carga de precisar en detalle los motivos del distracto y la imposibilidad de alterarlos en juicio, obedece a la necesidad de asegurar al dependiente un adecuado ejercicio del derecho de defensa, pero en modo alguno puede implicar un formulismo taxativo".

Luego, con relación a la causa que desató el despido, los magistrados consideraron que "no se trató de un solo hecho ni de uno aislado, sino de una concatenación de conductas guiadas con un claro objetivo, y aún cuando comercialmente pudiera afirmarse que la nueva empresa no comenzó a funcionar, nada de ello y menos en la posición jerárquica del reclamante, obsta a considerar que medió un claro accionar de competencia desleal de su por parte, evidenciado, reitero, en la génesis misma de la nueva empresa".

Desde su punto de vista, la conducta del empleado fue violatoria de lo dispuesto en el artículo 88 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en cuanto implica una afectación de los intereses del empleador que entraña, además, la violación del deber de fidelidad, y la sola existencia de un riesgo potencial configura un incumplimiento.

Repercusiones
"Nuestro derecho no describe qué tipo de faltas, irregularidades o comportamientos, disvaliosos por sí mismos, habilitan la ruptura justificada del contrato de trabajo, como sí ocurre en otras legislaciones donde, incluso, existe una tipificación para el despido con causa", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"La pérdida de confianza es un estado subjetivo que debe apoyarse inexorablemente en elementos de base objetiva, que eviten una arbitrariedad empresaria", agregó el especialista.

Si bien la LCT fija como una de las obligaciones del trabajador, el "deber de no concurrencia", es aconsejable también que la compañía "le haga suscribir a sus dependientes un manual de conducta", dijo Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Soto.Wiener.Caparrós.

Este documento debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los trabajadores, como así también las consecuencias ante sus incumplimientos.

Sin embargo, si existe violación por parte del empleado del mencionado manual y la firma decide despedirlo con justa causa, "será el juez quien ponderará si la falta cometida por el dependiente reviste una gravedad tal que impida la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el documento establecía ese tipo de sanción para la falta cometida", explicó Sabbatini.

Adrián Faks, abogado asesor de empresas y titular del Estudio Faks Abogados, explicó que "es sumamente importante que los reglamentos sean claros y entendibles por todo el personal de todas las categorías. En ese sentido, dijo que por eso es habitual la introducción en algunos reglamentos de un apartado con 'preguntas frecuentes' y su respectiva respuesta".

Contar con un manual y que el mismo sea vinculante no es una tarea imposible, sólo requiere decisión de la alta gerencia y compromiso para prepararlo, hacerlo conocido y cumplirlo día a día.

Para el caso de grandes corporaciones y para cargos ejecutivos, además, es conveniente suscribir con quienes ocupen cargos y posiciones sensibles un acuerdo de no competencia, el que debe ser pactado y cumplido aún luego de finalizada la relación laboral por cualquier motivo.

Es muy probable que las empresas que no tengan un manual de usos laborales deban enfrentar contiendas judiciales sin muchas posibilidades de éxito. Por el contrario, las que sí lo posean podrán encontrar una buena defensa frente a aquellas conductas desleales o malas prácticas de sus empleados.