¿Hay un acosador en su empresa?: los “tips” a tener en cuenta en las compañías para detectarlo y prevenir sanciones

Un tema al que las empresas no suelen prestar mucha atención, pero que no deberían acontecer por alto es del acoso sexual.

Ocurre que, por lo general, este descuido se debe a que los empleadores hacen oídos sordos a las denuncias de sus dependientes.

No obstante, según diversos estudios internacionales, esta praxis -que se da principalmente en contra de las mujeres-, traen consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para la víctima, quien se ve en una posición de indefensión frente a sus agresores y debe contraponer actos humillantes, soportar que la aíslen o la desprestigien como persona y/o profesional.

Y, desde el plano empresarial, ocasiona costos económicos y sociales no sólo a los dependientes sino igualmente a la propia compañía porque provoca un bajo rendimiento, una escasa motivación y, encima, genera ausentismo por enfermedades derivadas de él.

Por lo general, esta situación empieza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y tiene una duración en el tiempo, lo cual causa en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.

Usualmente, el hecho se inicia con una insinuación. Ante el rechazo, el acosador empieza a utilizar palabras contra la víctima y a descalificarla personal y profesionalmente si continúa con su negativa.

De esta forma, el hostigador lleva adelante un conjunto de estrategias que -si aceptablemente al principio resultan aisladas-, se irán coordinando hasta intentar cumplir con su objetivo o -en su defecto- conseguir la excepción de la víctima de la compañía en cuestión.

Apartar al hostigador
En países con mayor incremento de esta problemática se impusieron políticas de empresa sobre el comportamiento interno, uso de líneas de denuncias externas, de modo de asegurarle al denunciante que va a ser escuchado por la máxima autoridad de la firma y que ésta hará poco para terminar con el acoso.

Es que, si no lo hace, el dependiente puede convertirse en un problema mayor que incluso habilita a la víctima a considerarse despedida, exigiendo la indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.

Esto es posible ya que si admisiblemente el despido en Argentina se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un patrón o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente).

En la presente, existen varios fallos que obligan a abonar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso sexual por parte de un parejo, un superior o un inferior.

En presencia de esto, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una actividad de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Y, imparcialmente, los especialistas sostienen que éste es el punto central que deben analizar y comportarse en consecuencia, para lo cual recomiendan tomar muy en serio políticas que eviten estas contingencias.

Esto es así, conveniente a que los jueces contemplaron, para condenar a las compañías, que éstas no hicieron cero para evitar el acoso dentro del ámbito profesional y es por eso que se las obligan a resarcir a la víctima.

Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con competición causa a los acosadores, y así crear un buen bullicio de trabajo", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.

En tal sentido, el avezado explicó que los reglamentos internos resultan mucho aperos cuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.

Debe convenir en claro el uso correcto de las herramientas informáticas, aunque que es popular observar que el acosador utiliza el mail y redes sociales para mandar sus mensajes. A tal propósito, se pueden auditar las máquinas laborales ya que está amparado por la índole, siempre que no infrinjan derechos personalísimos del empleado.

Asimismo, Cerutti remarcó que es útil implementar líneas de denuncia, anónimas o no, pero que sean vistas por personal indiferente.

En esta situación, un especialista atiende el llamado o denuncia y encamina la investigación hasta adivinar con resultados satisfactorios y pruebas que permitan el despido con causa.

"Dichas pruebas se deben averiguar adentro de la empresa y la condición permite que durante la tramitación de una investigación se suspenda a una persona en forma preventiva y, con ello, aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador, hasta que dicha investigación pueda atinar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti.

Al respecto, Marcelo Dinocco, doble en la materia de PwC, remarcó que "hay muchas conductas que se pueden clasificar como acoso, que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas, como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes o el aislamiento".

Asimismo advirtió "la penuria de su regulación" para poder "dar veterano certidumbre a las compañías". De hecho, en la Equidad aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso sexual y cuál es el monto indemnizatorio.

El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren equilibrar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la concepción de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el concurrencia gremial.

El especialista Adrián Faks, del estudio homónimo, señaló que "sería conveniente que las firmas crearan un `comité de conducta laboral´ formado por ejecutivos de diferentes sectores o líneas de servicio".

Dicho comité debería darse a conocer a toda la empresa, indicando que es un entraña independiente, que reporta en forma directa a la presidencia y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, todo con absoluta confidencialidad y sin atinar a conocer el nombre del denunciante.

"De este modo, quienes positivamente están sufriendo persecuciones laborales, podrán comparecer a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró el doble.

De esta manera, si la empresa llegara a recibir un reclamo profesional (carta documento o una demanda legal) basado en la "fabricación" de acoso laboral, sería obediente desarmar la maniobra mostrando que si hubiera sido cierto, el empleado lo habría denunciado en forma oportuna al comité de conducta y no lo hizo.

"Para disimular los casos reales de hostigamiento, la empresa -a través de personas especializadas- podría dictar cursos de capacitación obligatorios a todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga musculoso hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.

Regulación en el Congreso
Durante el 2011, las comisiones de Legislación del Trabajo y de Derechos Humanos de la Cámara de Diputados emitieron un dictamen conveniente a un proyecto de clase en el que se incluyen medidas para advertir y sancionar las acciones de violencia o acoso sexual en el ámbito gremial.

La iniciativa, presentada por Héctor Recalde, contempla que los dependientes puedan denunciar el arreglo de trabajo en el interior del cual se sienten objeto de alguna de estas prácticas, a la vez que podrán atacar "los estatutos especiales o convenios que lo rijan" estando protegidos de "ver modificadas sus condiciones de trabajo o de ser despedidos por denunciar ser víctima".

En su texto, la norma expresa respecto de esta última que "tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil".

En tanto, se estipula que "el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación".

La iniciativa contempla "implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación profesional, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar" estas situaciones.

Si bien el opinión del año pasado cayó al terminar el ciclo legislativo, los diputados no descartan que la propuesta vuelva a lograr el apoyo de las comisiones. De esta forma, confían en tratar el esquema en el recinto durante el 2012.