Si hay recargo de tareas, la empresa es responsable.

Ante un aumento de tareas, una empelada sufrió un desmayo, ya que su jornada paso de 8 a 10 y luego a 12 horas por días. Tras tomar licencia médica las circunstancias habían cambiado y optó por considerarse despedida.

Durante 12 horas por día, tenía a su exclusivo cargo todo el sector de tesorería de una fundación, la atención personalizada de los proveedores, los pagos a las distintas empresas, la atención de los llamados telefónicos, entre otras actividades. Esas condiciones de trabajo se tornaban cada vez más dificultosas debido al aumento de socios que tenía la firma.

En un momento determinado se saturó del trabajo, ya no podía descansar ni comer tranquila. A veces, almorzaba en la oficina mientras continuaba con sus tareas. Debido a la ansiedad y la falta de descanso, sufrió un colapso nervioso, que le provocó un desmayo.

Luego del mencionado incidente, los médicos le diagnosticaron que sufría una dolencia psico-emocional, por lo que requería una inmediata reducción de su jornada, previa licencia médica y un tratamiento psicológico que le permitiese superar esa afección.

Al regresar a sus labores, el panorama era diferente. ¿Podría ser peor? Sí. Ya no tenía su computadora sino apenas un pequeño escritorio donde desempeñaba tareas distintas a las que solía realizar. Cansada, y viendo que la situación se tornaba irreversible, decidió enviar el telegrama donde ponía fin a la relación laboral.

La carga horaria y la jornada interminable se debían a que prestaba servicios para dos empresas vinculadas. Por tal motivo, decidió demandar a ambas.

Una de ellas, la Fundación de Estudios Superiores, negó genéricamente cada uno de los hechos que argumentó la trabajadora. La otra, Vansal S.A., dijo que no las unía ninguna relación laboral. El litigio llegó a la Cámara de Apelaciones del Trabajo, que le dio la razón a la empleada.

En primer lugar, los jueces debatieron si se configuró lo que se llama "despido indirecto". Es decir, ante una situación de gravedad originada en la conducta de la empresa, el trabajador considera que es imposible la continuidad de la relación laboral.

Sin embargo, el empleado primero debe intimar a la firma para que ésta cambie su actitud, y en el caso de no hacerlo, puede enviar el telegrama considerándose despedido. Además, el mismo dependiente es el que debe probar durante el juicio los hechos y las razones que lo han obligado a enviar el documento. Por mayoría, llegaron a la conclusión de que sí configuró el despido indirecto.

Por otro lado, debieron analizar si realmente los empleadores eran la Fundación de Estudios Superiores y Vansal S.A. Por dos votos a uno, la Cámara decidió hacer responsables a ambas, por lo que éstas tuvieron que hacerle frente a la indemnización de la trabajadora.

Discrepancia entre los jueces
Los magistrados de la Sala VIII llegaron a una decisión mayoritaria en el caso "F., A. c/ Vansal S.A. y otro s/ Despido" . Gabriela Vázquez y Luis Catardo señalaron que la empleadora abusó de los derechos que le otorga la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en cuanto a las funciones de administración, organización y dirección. Además destacaron que, de acuerdo a los testigos, existían condiciones laborales totalmente desfavorables hacia la trabajadora.

Como consecuencia de esto, ante la inacción o falta de respuesta adecuada de la empresa, la dependiente -legítimamente- se consideró despedida en forma justificada, dijeron los magistrados.

Finalmente, avalaron la condena conjunta a la Fundación Iberoamericana de Estudios Sociales y a Vansal ya que, de acuerdo a los testimonios que surgen de la sentencia, la empleada desempeñó funciones -en forma indistinta- para las dos, por lo que los jueces aplicaron el artículo 26 de la LCT –que habla de la existencia del empleador múltiple-.

Quien no estuvo de acuerdo con esta postura y votó en contra fue Juan Carlos Morando. Este camarista señaló que la empleada, en su reclamo, no planteó el artículo 26 sino otros y no explicó debidamente los hechos en que fundamentaría esa responsabilidad.

En cambio, la mayoría opinó que a pesar del mal planteo, los jueces, como conocedores del derecho, pueden corregir ese defecto y aplicar la norma correspondiente, sin alterar el principio de congruencia. Éste ordena que debe existir una relación entre la sentencia y el pedido que, en este caso, hizo el trabajador.

En ese sentido, destacaron que quedó acreditado que las demandadas requirieron su trabajo personal para el desarrollo habitual de sus negocios, lo que las convierte en empleadoras.

¿Debe extenderse la responsabilidad a ambas empresas?
Para Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O'Farrell, “la demanda se habría interpuesto en los términos de los artículos 29 y 31 de la LCT, normativa que regula y trata situaciones claramente diferenciadas a las del artículo 26. Por esto, no coincido con el fallo, ya que el principio de congruencia impone no modificar las pretensiones de la demanda, porque podría vulnerarse el derecho constitucional de defensa en juicio".

En tanto, Esteban Carcavallo, del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, señala que “la extensión de la condena a una codemandada, cuando se trata de establecer si ha mediado alguna manifestación de violencia laboral, debe hacerse prudencialmente".

En esa misma línea, el experto explica que el hecho de que en cualquier circunstancia pueda mediar entre dos o más empresas responsabilidad solidaria a los fines de los artículos 29 ó 30 LCT, no lleva necesariamente a extenderla respecto de conductas como éstas. Sólo se debe castigar a quien ha sido el empleador principal, real y formal. "No veo entonces razón para condenar al tercero a menos que él haya participado en la dirección y organización de las tareas de la actora”.

Sobre las facultades de control, dirección y administración
De acuerdo a lo que surge de la sentencia, los magistrados "han analizado la cuestión en búsqueda de poder determinar donde se encuentran los límites a la facultad de organización, dirección y de modificación de las formas y modalidades del contrato de trabajo, pero no han hecho un cuestionamiento a estos derechos que asisten a todo empleador", comentó Lorenzo.

En tanto, Carcavallo consideró que "la recarga de tareas o las desfavorables condiciones de labor que pesaban sobre ella -acreditadas por testigos-, si bien pueden imputarse al empleador por defecto de organización o de una adecuada y racional distribución de funciones, no constituyen una manifestación concreta y palpable de acoso psicológico y moral. No veo una conducta tendiente a perturbar a la trabajadora para forzarla a renunciar o a dejar el trabajo."

Con respecto a la conducta que tienen que llevar a cabo las empresas en estos casos, Juan Manuel Minghini , socio de Minghini, Alegría & Asociados, señaló que deberán manejarse con un criterio amplio, al momento de ser intimadas por sus empleados frente a dolencias o padecimientos psicológicos.

La tendencia actual en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires es reconocer cada vez este tipo de reclamos, lo que obliga a las compañías a adoptar medidas y previsiones, que antes no eran necesarias.

"Frente a un reclamo concreto se deberán adoptar todas aquellas medidas de mejoramiento que la empresa tuviere a su alcance -que deberán ser fehacientemente acreditadas-, para poder demostrarlas en cualquier juicio. Sólo así es posible de evitar una condena laboral", agregó el abogado.

Asimismo deberá establecerse concretamente las tareas que cumpla el personal y para quién, ya que su ausencia podría provocar la extensión de una condena, como en el fallo.

"La mayoría de las veces las empresas omiten indicar expresamente esta última cuestión, es decir, quién es el único receptor o beneficiario de la labor personal, aumentando gravemente la contingencia laboral”, advirtió Minghini.

FUENTE:
Sebastián Albornos
iProfesional.com