Injuriar al Jefe es motivo suficiente para despedir con "justa causa"

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Un compañero de trabajo fue despedido con causa por haber insultado en términos graves y descalificantes a su supervisora.

Si bien esta decisión debería ser la normal, no es la más usual a la que arriban los jueces laborales en los últimos tiempos. Éstos, amparándose en las normas protectorias de los empleados, muchas veces cruzan el límite que impone la normativa vigente.

Los abogados de empresas consultados por iProfesional.com celebran esta sentencia porque entienden que reafirma la facultad del empleador de aplicar medidas acordes con la gravedad de la situación producida, con el fin de dejar claramente establecidas las pautas sobre las que deben desarrollarse las relaciones laborales en el ámbito de la empresa.

Para Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, "este fallo es un respiro frente a tanto garantismo laboral; y un restablecimiento del respeto, tan olvidado y tan necesario en esta época."

Los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo tomaron esta decisión en la causa: “Soto, Ricardo Luis c/Tarshop SA s/ despido”. Si bien la jueza de 1ª instancia había sentenciado que el uso habitual de palabras consideradas en otra época agraviantes, hoy deben considerarse incorporadas al lenguaje y a la vida cotidiana, la camarista María C. García Melgarejo sostuvo lo contrario, destacando que en los ambientes de trabajo existen ciertos límites mínimos que no pueden traspasarse en ningún caso.

La magistrada manifestó en sus fundamentos que si bien los distintos ambientes de trabajo pueden ser -según el caso-más o menos exigentes, más o menos cordiales, más o menos formales, existen ciertos límites mínimos que no pueden traspasarse en ningún caso, entre los que está el del respeto que debe existir en el trato -tanto del empleador hacia el empleado como viceversa, y por cierto entre los empleados entre sí jerárquicos o no, en tanto se trata de personas que comparten día a día la comunidad laboral.

“Las desinteligencias que lógicamente pueden suscitarse con motivo del trabajo deben ser encaradas por los interesados dentro de dichas limitaciones. Las agresiones verbales -para más, graves- del tipo y tenor de las comprobadas en esta causa -reitero, más allá de quien las profiera- deben quedar descartadas y quien las inflige torna por su culpa insostenible la prosecución del contrato de trabajo”, expresó la magistrada en sus fundamentos.

“Tal agravio inferido por el trabajador a quien en ese momento resultaba ser su supervisora (y sin que se acredite o siquiera se invoque en el escrito de inicio que hubiera existido un altercado o situación de discusión entre los implicados) reviste entidad más que suficiente para justificar la sanción impuesta por la empleadora”, aclaró García Melgarejo.

Al respecto, el titular de Gallo & Asociados dijo que el lugar de trabajo es de alguna manera, un segundo hogar, en el cual el buen trato, la colaboración y hasta la ayuda mutua deben estar presentes.

Lo que se minimizó en primera instancia, fue causal de despido en la segunda, este es un fallo ejemplar que “nos pone límites en la convivencia, como recordando que los derechos humanos no deben ser respetados únicamente en el caso de crímenes aberrantes”, agregó Gallo.

Para Marcelo Di Nocco, abogado de PricewaterhouseCoopers (PwC), esta decisión reafirma la facultad del empleador de aplicar medidas acordes con la gravedad de la situación producida, con el fin de dejar claramente establecidas las pautas sobre las que deben desarrollarse las relaciones laborales en el ámbito de la empresa”.

En esa línea, el abogado subrayó la importancia que reviste la comunicación de políticas internas en las compañías dirigidas a propender a la adecuada convivencia laboral.

Así, Di Nocco destacó que la existencia de reglamentos o manuales de ética y comportamiento, proveen a todo el personal de directivas claras que resalten las obligaciones de los empleados y establezcan pautas para su correcto desenvolvimiento.

Para el especialista de Price, "ello permitirá determinar que cualquier comportamiento contrario a las mencionadas reglas podría redundar en sanciones para quien incurra en conductas que perjudiquen el clima de convivencia interno”.

Claro está –detalló el abogado de PwC- que las consecuencias del inadecuado comportamiento deben ser proporcionales a la gravedad y magnitud de la situación acaecida.

“Por supuesto que en cada caso, habrá que evaluar la gravedad del agravio producido y el contexto en el que se desarrolló, por lo que siempre habrá una valoración de los jueces en función de las pruebas obrantes y que por lo tanto, podrá variar en función de las circunstancias presentes en cada caso”, destacó Di Nocco.

Tal como señala el fallo, existen límites mínimos que no pueden transgredirse, y uno de ellos es el respeto que se deben las personas, más allá de la mayor o menor exigencia y cordialidad del ambiente de trabajo y de las jerarquías existentes, debiendo tenerse en cuenta que una adecuado ambiente de trabajo redunda en una mayor productividad laboral.

Es por ello que la existencia de códigos de conducta refuerzan las pautas que deben observarse y permiten clarificar que cualquier comportamiento en contrario podrá ocasionar consecuencias disciplinarias, las que se establecerán proporcionalmente en función de su magnitud.


“Este fallo representa un respiro frente a tanto garantismo laboral; una tregua a la pierdra libre que permite a cada uno dañar al otro como si el artículo 19 de la Constitución Nacional no hubiera sido gestado; y un restablecimiento del respeto, tan olvidado y tan necesario, máxime, aunque la sentencia no lo dice, cuando el insulto agraviante proviene de quien por cultura detenta una posición dominante de género, ya que la agraviada fue, como otras veces, una mujer”, concluyó Gallo.

FUENTE:
Daniela San Giovanni
iProfesional.com


NOTA: El fallo completo se encuentra adjunto en este mensaje"