Insulto al jefe y a los clientes pero igual deben indemnizarla

Cuando una empresa decide despedir con justa causa a un empleado, debe contar con elementos que le permitan acreditar, de manera clara y concreta, el motivo de la desvinculación. Caso contrario, los jueces fallarán en su contra y las pruebas aportadas durante el litigio resultarán en vano.

La valoración de las causales es siempre un punto de discusión para los especialistas y para los magistrados.

La ley señala que "en caso de inobservancia" de una de las partes de las obligaciones del contrato de trabajo, en tanto el incumplimiento "configure injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación", la otra parte puede denunciar la situación. Sin embargo, dicho incumplimiento podría considerarse, a los ojos de la Justicia, justa causa en cierto contexto mientras que, en otro escenario, no ser suficiente razón para proceder a la cesantía.

Recientemente, en un polémico fallo, la Cámara laboral hizo lugar al reclamo de una dependiente y obligó a la empresa a indemnizarla por despido incausado, pese a que la compañía tenía motivos fundados para acreditar la ruptura del vínculo de trabajo. No obstante, como la empresa no los argumentó de forma clara y detallada en el telegrama rescisorio, los jueces condenaron a la firma al entender que la empleada, en consecuencia, no había podido defenderse debidamente de las acusaciones.

Insulto y despido

En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada que insultó a uno de sus jefes. La decisión se tomó porque ya había actuado de la misma forma con los clientes.

Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de la compañía, ya que no se le había abonado ninguna indemnización. El juez de primera instancia le dio la razón e indicó que debía ser resarcida.

Frente a ese fallo, la firma se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia.

Los camaristas explicaron que el artículo 243 de la LCT establece, para configurar el supuesto de despido con justa causa, que la decisión rescisoria sea comunicada al trabajador "...con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura...".

Esta norma se basa en el derecho de defensa consagrado en el artículo 18 de la Constitución Nacional.

En ese sentido, remarcaron que "deben individualizarse las circunstancias objetivas que den sustento a la configuración de la causal invocada, para garantizar la posibilidad del trabajador de conocer certeramente las mismas y así poder esgrimir las defensas pertinentes en lo referido al hecho imputado".

La comunicación deficiente de las causales no podrá suplirse por la intervención de los jueces, indica la normativa vigente.

Los camaristas señalaron que, en el telegrama, la empresa explicó que llegó a tal decisión ya que la empleada "...insultó a un superior jerárquico" y, además, había actuado de la misma forma con los clientes, pero no indicó la situación en que se habría desarrollado el supuesto incidente.

De esa manera, la firma le había impedido a la trabajadora defenderse, ya que sólo podía negar los hechos y se le impedía contestar adecuadamente.

Aún cuando se admitiera el cumplimiento de las exigencias impuestas por la Ley de Contrato de Trabajo que le darían la razón al empleador, los magistrados indicaron que la firma debía acreditar que la dependiente había proferido insultos "a un superior jerárquico".

Desde ese punto de vista, remarcaron que las pruebas aportadas no fueron suficientes.

Los testigos que la empresa presentó, en el marco de la causa, no estuvieron cuando ocurrieron los hechos que dieron lugar a la ruptura del vínculo laboral. Por ese motivo, los jueces indicaron que ello era insuficiente para considerar acreditada la causal del despido, invocada por la firma.

La empleada cuestionó que la relación estaba mal encuadrada, ya que figuraba como cajera cuando, en realidad, cumplía funciones de jefe de brigada.

Sin perjuicio del convenio colectivo, que resulte aplicable por el tipo de tareas desarrolladas por la empleada, para los jueces lo relevante fue que la reclamante no pudo acreditar los hechos fundantes de su pretensión, es decir, que efectuabas las tareas correspondientes a un jefe de brigada. Además, los testigos no pudieron explicar con certeza cuáles eran las actividades que llevaba a cabo la trabajadora despedida.

Recaudos
"Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", alertó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", agregó.

"La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio", remarcó.

Más importante que el motivo en sí, explicó el abogado, son los elementos probatorios que se deberán poseer, ya sean testigos, filmaciones, documentos, fotografías, entre otros.

"Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantía", explicó.

La decisión judicial no está vinculada a la existencia o no de un hecho grave, sino a la prueba de ese hecho. Es decir, quién no lo logra probar la injuria invocada, no le asistirá razón en su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad.

"La única verdad es la que existe en el juicio", concluyó.

En tanto, Osvaldo di Tullio, titular del estudio di Tullio, Rolando & Asociados, señaló que, a partir del caso bajo análisis, "las empresas tendrán que exponer todo hecho concreto que motivó el despido" porque sino se corre el riesgo de sufrir una sentencia en contra.

Para Daniel Orlansky, socio de Baker & Mckenzie, el empleador debe probar la existencia de la injuria y la participación del empleado.

"Teniendo en cuenta la reciente reforma al artículo 9 de la LCT, en caso de duda sobre la apreciación de la prueba, prevalecerá la que favorezca al empleado. En casos como éste, los empleadores deberán extremar los recaudos para probar el hecho (el incidente)", explicó.