La litigiosidad laboral subio un 50%

En las empresas resulta evidente la preocupación por la creciente litigiosidad laboral.
Los reclamos de parte de los empleados encuentran diversas razones. Incluso, hasta puede resultar complicado estimar cuánto costará desvincular a un empleado si se suman multas, resarcimientos por daño moral, si la Justicia decide incluir beneficios no remunerativos en la liquidación, entre otros conceptos, que se agregan a la indemnización por despido sin causa.
A ello se suma el tiempo que las causas pueden llegar a durar, lo cual es un elemento que inquieta a los trabajadores.
En este complejo escenario, donde parece que el fuero Laboral estaría por colapsar, el juez Julio Grisolía aportó su experiencia sobre esta materia tras disertar en el evento Nuevo Escenario Laboral, organizado por iProfesional.com.
El magistrado, que también es docente y autor de reconocidas publicaciones, aportó su visión sobre la aplicación de resarcimientos en caso de desvinculación y la importancia de cumplir con las leyes que rigen las relaciones laborales, analizó el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo -que fija cómo determinar la indemnización por antigüedad ante un despido sin causa-, opinó sobre el plenario Tulosai y el caso Vizotti y los últimos cambios normativos.
Litigiosidad creciente y demoras en el Fuero laboral

El magistrado advirtió: “Está claro que los juicios laborales no son rápidos. Si se toma en cuenta todo el país, en promedio, tardan tres años en resolverse”. Así ilustró Grisolía la foto de la situación actual en los tribunales. En este sentido, remarcó que “en este último año, la litigiosidad se incrementó un 50% en la Justicia Nacional del Trabajo debido a que ingresan aproximadamente 5.000 causas por mes, el doble de hace tres años”.
Haciendo una suerte de analogía, sostuvo que dichos litigios demoran lo mismo que a fines de la década del `80 en la Capital Federal y luego remarcó que “esa demora favorece al incumplidor”.
Sin embargo, auque la demora en el cobro del reclamo evidentemente perjudica al trabajador, lo cierto es que, en la actualidad, las empresas tampoco están conformes.
De hecho, ante un litigio, suelen afirmar que el monto final de resarcimiento, que tendrán que pagar a un empleado despedido, resulta difícil de estimar y hasta señalan que mucho depende del criterio de los magistrados. En este sentido, aseguran que la Justicia tiende a considerar en las liquidaciones finales multas, beneficios no remunerativos y otros conceptos que amplían el importe de la condena.

Sin embargo, y más allá de las indemnizaciones especiales que correspondan -como por ejemplo por daño moral- o las multas aplicables -como ser la originada en la falta de entrega de los certificados laborales, entre otros conceptos-, Grisolía aclaró que la normativa vigente señala que “la indemnización laboral es tarifada". De esta forma, consideró, en alguna medida, este importe sí se podría calcular.
Entonces, al ser tarifada la indemnización por antigüedad que fija la LCT, "favorece al empleador".
"Si alguien tiene que despedir y cumple con la ley, el monto de la misma resultaría luego de multiplicar el sueldo mensual por los años de antigüedad”, puntualizó.
Además, consideró que la indemnización por despido “no es alta”, pero que es “adecuada a la antigüedad y al salario del trabajador”.

Por otra parte, aclaró que “la práctica lleva a que se paguen muchos rubros -no sólo el de antigüedad- porque los que se abonan están previstos en la ley para incumplimientos adicionales del empleador”.

La mayoría de los juicios son por montos que van de los $20.000 a $30.000, con indemnizaciones tarifadas preestablecidas.

Los topes de la liquidación final
Una cuestión clave es la que establece el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que indica que la base del cálculo para determinar la indemnización por antigüedad “no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad”.

Sobre ese punto, el reconocido juez indicó que “antes, el tope tenía mayor relevancia porque los salarios eran muy bajos y se plantearon muchos pedidos de inconstitucionalidad”.

En el año 2004, la Corte Suprema se expidió en el caso “Vizotti” e impidió reducir más de un 33% la mejor remuneración mensual normal y habitual utilizada como base.

“Ahora el tope se aplica para casos contados porque hay pocos trabajadores que tienen una remuneración cercana promedio a los $13.000”, destacó el juez.

En tanto, con respecto a una iniciativa presentada en el Congreso por el diputado Héctor Recalde, que pretende derogar dicho límite, planteó que, bajo este marco, “el proyecto no tendría un alto impacto desde el punto de vista del costo laboral".
Incumplimiento cultural
El juez también sostuvo que “en la Argentina, no se cumplen adecuadamente las normas laborales, por imposibilidad o por cultura del incumplimiento”.
Es en parte por esta razón que existen las indemnizaciones, porque "sancionan el acto antisocial de despedir sin causa", indicó. Asimismo, la LCT establece el preaviso, justamente para no dejar desprotegido al empleado a quien no se le avisa con determinada antelación que va a ser desvinculado de la compañía. También la integración del mes de despido, que sirve para terminar de completar el monto que se dejó de cobrar hasta terminar el mes en que ocurrió la cesantía.
Al respecto, Grisolía aseveró que "un empleador que cumple con la ley tiene la posibilidad de romper el contrato pagando los sueldos multiplicados por los años trabajados". Es decir, si comunica la situación con antelación no debería tener que abonar el preaviso.
E incluso, avanzó en su análisis y precisó que “puede ocurrir, por ejemplo, que la empresa tema que el trabajador despedido acuse una enfermedad y que se suspensa el plazo del preaviso, y esto lleva a que el contrato, en vez de extinguirse al mes, lo haga al año”.
Vale tener presente, en este contexto, que el artículo 245 también sirve de base para multiplicar las multas indemnizatorias previstas por el artículo 15 de la Ley 24.013 y en el artículo 1º de la Ley 25.323 y también calcular los montos resarcitorios en aquellas formas de extinción de contratos que no sean despidos.
¿Remunerativo o no?
“No todo rubro que se abona es remuneratorio", destacó Grisolía.
"Hay que tomar la mejor remuneración del último año en tanto sea mensual, por lo que la Justicia de la Capital Federal, a través del plenario Tulosai, dejó afuera del artículo245 al sueldo anual complementario (SAC) y a las gratificaciones", aclaró.

“Diferente es el caso de la provincia de Buenos Aires donde los tribunales incluyen al SAC en el cálculo del artículo 245”, agregó el juez.

Actualmente, el resultado del mencionado plenario es cuestionado por muchos abogados ya que el voto de la mayoría no llegó al número mínimo requerido dentro del reglamento, es decir, 16 voluntades, sino que apenas alcanzó las 12.

“Si se integran más miembros a la Cámara, deciden revisar el plenario y cambiar el criterio, el incremento indemnizatorio será del 8,33%, -que es la doceava parte proporcional del citado artículo, con lo cual esto sí representaría un costo laboral más alto en los despidos”, agregó Grisolía.
Cambios normativos
Con respecto a los recientes cambios legislativos, el magistrado se mostró de acuerdo con ellos y afirmó que “la perspectiva es que cada vez las normas sean más protectorias del trabajador”.
Luego remarcó que “eso no debe ser preocupante para los empresarios”.

En materia laboral, con relación al empleo decente, la Argentina asumió desde el 2004 un camino que busca volver a la protección de los empleados. En este marco, sostuvo que “el derecho del trabajo debe ser protectorio porque debe compensar desigualdades y lo que se podrá discutir es la intensidad”.

“En realidad, lo que debe preocupar es si no hay una política laboral coherente, que sufra cambios constantes, porque el problema es no tener reglas de juego claras, como pasó en los `90”, reflexionó.

Grisolía explicó que, en los últimos tiempos, la situación se reencauzó y estimó que “la legislación debe ser previsible de acá a 20 años para saber si invertir y saber cuánto cuesta indemnizar”.

“La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que los procesos flexibilizadores no fueron positivos”, indicó y agregó que “bajar el régimen de protección de los trabajadores no tiene nada que ver con el crecimiento económico”.

Por otra parte, el juez señaló que la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) comenzó perjudicando a los trabajadores –violando derechos elementales- "y ahora a los empleadores, porque abonan un seguro, que nos les sirve para nada porque después sus empleados les reclaman y, al final, terminan pagando por la vía civil donde no tienen cobertura”.

“Hay que evitar cometer los mismos errores”, remarcó el juez y agregó que “desde el año 2004, la Justicia pone las cosas en su lugar sobre cómo interpretar la normativa laboral en general”.

“Los jueces sólo aplican las normas laborales que tienen dispositivos protectorios”, concluyó Grisolía.


FUENTE:
Sebastián Albornos
iProfesional.com