El mobbing a la luz de la Justicia Laboral

Debido a la falta de regulación legal respecto de la figura legal conocida como mobbing la justicia laboral ha empezado a hacer distintos tipos de análisis. Principalmente la problemática reviste en el caso de que para algunos magistrados determinadas conductas pueden ser consideradas como tal y para otros no.

Estos inconvenientes no son exclusivos de las empresas sino también del mismísimo Estado, cuando éste actúa como empleador. La siguiente historia comenzó en los primeros días de enero de 2000, cuando una joven abogada fue nombrada como empleada de planta permanente (dentro de la categoría 4 del escalafón), en la Defensoría del Pueblo de la Nación. Al principio, trabajó en un oficina con aire acondicionado y calefacción, con un escritorio y una computadora para ella sola, en el área de Seguridad Social y Empleo.

En marzo de ese mismo año, el Defensor del Pueblo le asignó 20 módulos (lo que redunda en un incremento salarial) y en octubre de 2002 le adicionó otros 15. Tiempo después, el cuadro asmático que sufría la tuvo a mal traer. Esta enfermedad no sólo le impedía concurrir a diario a trabajar, sino también cumplir con el horario establecido.

Las cosas cambiaron para peor en marzo de este año, cuando se le otorgaron funciones en el área de Registro, Notificaciones y Archivo, de la biblioteca de la institución. Con la renuncia del Defensor Eduardo Mondino, en abril, la situación se complicó aún más. Se le informó que los módulos anteriores (35) habían cesado y que las nuevas autoridades, al reasignar los mismos, le otorgaron ninguno. Esto implicaba una reducción bastante importante en su salario.

El cambio de lugar físico fue casi traumático. La biblioteca estaba ubicada en el subsuelo del edificio, y según los testigos era un lugar sucio, ruidoso, frío, húmedo e insalubre. Esto, sumado a la drástica disminución de su salario a partir del mes de mayo, produjo un deterioro en su salud.

Pedido
Por todos estos inconvenientes, la empleada se presentó ante el juez de primera instancia solicitando una medida cautelar para ser reinstalada en su puesto y exigir un reacomodamiento salarial.

Además del cambio de funciones y de lugar de trabajo, destacó que en el recibo de sueldo del mes de abril de 2009, se le quitó un suplemento en su remuneración, que venía gozando desde hacía nueve años. En base a ello, alegó la existencia de una situación de mobbing, acoso psicológico o violencia en el ámbito laboral.

El magistrado hizo lugar a la medida solicitada y, en consecuencia, ordenó al Defensor del Pueblo de la Nación:


a) Restituir a la empleada -en el término de 2 días- las condiciones de prestación de servicios anteriores a marzo de 2009, con funciones propias de profesional abogada -autorizándola a abstenerse de prestar servicios hasta tanto se cumpla con dicho mandato judicial.


b) Abonar a la trabajadora su remuneración con el mismo nivel salarial de marzo de 2009, hasta tanto se dicte sentencia definitiva –que trataría, entre otros temas, sobre la cuestión del despido.


En ese sentido, el magistrado indicó que la ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales faculta a los jueces, de oficio o a petición de parte y durante cualquier etapa del proceso, a ordenar una o más de las medidas preventivas enumeradas en el artículo 26, de acuerdo a los tipos y modalidades de violencia contra las mujeres.

En ese marco normativo, consideró que se encontraban reunidos los extremos necesarios para dictar las medidas precautorias solicitadas, pues -a su entender- se acreditó que existía violencia contra la empleada en su ámbito de trabajo.

Justificación de la medida
La empleadora apeló la medida señalando que con el cambio de Defensor del Pueblo, inmediatamente cesó el personal de gabinete -donde se desempeñaba la empleada-. Asimismo, señaló que al renunciar la anterior autoridad, fenecían automáticamente los créditos otorgados por éste.

Por último, manifestó que la quita de módulos no obedeció a una persecución, violencia o acoso laboral, ni a su condición de mujer. Por ello, consideró no se daban los supuestos para mantener la medida cautelar dictada.

Asimismo justificó la decisión tomada ya que el pase a la biblioteca se decidió luego de que la empleada se reintegrara de una licencia por una afección de largo tratamiento, en razón de que allí tendría una labor más descansada y con una flexibilidad horaria propia de las tareas a desempeñar.

Según surge de la lectura de la sentencia, el problema -para la parte demandada- se originó con traslado de la sede del Defensor del Pueblo, donde la biblioteca debió ser ubicada en el subsuelo.

Por otro lado, señaló que "si bien no ignora que ese no es el mejor lugar para trabajar dentro del edificio, tampoco es cierto que sea inhabitable o no apto para el trabajo, por lo que la empleada no ha sido enviada a la biblioteca como un acto de violencia laboral, sino en el convencimiento de que allí tendría una jornada más apacible, a consecuencia de las dificultades de salud que padecen ella y su marido, las que no sólo le impiden concurrir a diario a trabajar, sino también cumplir el horario.

Además destaca la gravedad de la imputación efectuada, dado que la misión y el deber constitucional del Defensor del Pueblo de la Nación, es la defensa y protección de los derechos humanos y demás derechos, garantías e intereses tutelados en la Constitución Nacional y en las leyes.

Resolución
La sala III de la Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo y Federal, en el caso "CML -Reservada- Inc. Med. c/ Defensor del Pueblo de la Nación s/empleo público" indicó que se comprobó la modificación injustificada de las condiciones de trabajo y del tipo de tareas asignadas en detrimento de la empleada y, por otro lado, la disminución arbitraria de su remuneración. Debido a ello, confirmó el fallo de primera instancia.

También fue determinante para la sentencia que las anteriores funciones y las actuales labores tampoco fueron negadas por el Defensor del Pueblo. Por el contrario, admitió expresamente la existencia de un cambio relevante en los trabajos asignados y justificó esa acción al sostener el convencimiento de que allí la trabajadora tendría una jornada más apacible, a consecuencia de las dificultades de salud que padece. Empero, esto no importa dejar de admitir la existencia de una modificación sustancial -de aspecto negativo- en cuanto a la índole y jerarquía de los servicios que debe ahora prestar, señalaron los magistrados.

¿Qué es el mobbing?
A grandes rasgos, se lo puede definir como el acoso psicológico y moral que sufre el trabajador en el ámbito donde lleva a cabo sus tareas.

Aún no se ha legislado como figura autónoma justificante del despido, por lo que los especialistas señalan la urgente necesidad de una regulación con pautas razonables y equilibradas de los derechos y garantías del trabajador y del empleador.

Es más, hubo proyectos de ley que lograron media sanción en la Cámara de Diputados pero no prosperaron en Senadores. Mientras tanto, serán los jueces los que establezcan los límites para determinar cuando se configuró el mobbing y cuando no.

En este sentido, Fernando Cortes, especialista en derecho del Trabajo, indicó que resulta fundamental que el Congreso establezca qué tipo de situaciones pueden ser consideradas como mobbing: frente a la multiplicidad de reclamos judiciales originados en esta figura, las empresas necesitan un marco legal que les diga por qué y de qué se es responsable.

Otro especialista, Manuel Améndola, sostiene que el acoso laboral en la generalidad de los casos, se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo).

El mobbing no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que el trato discriminatorio o bien la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados lo constituyen perfectamente, expresó Améndola.