La obligan a trabajar los sabados, se niega y ahora deben indemnizarla

Los últimos cambios normativos, aprobados en el Congreso, que modificaron las reglas del juego en el seno de las relaciones laborales y la diversidad de sentencias, donde los jueces se inclinan a favor de los empleados, llevan a que las empresas piensen varias veces antes de tomar la decisión de modificar las pautas aplicables a un vínculo de trabajo.
Tal como indica el renovado artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- las compañías cuentan con la facultad, conocida como "ius variandi", de cambiar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.

Sin embargo, la firma no puede alterar la esencia del contrato en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los empleados y tampoco puede causar un perjuicio moral y material a los mismos.

Es decir, aunque un cambio sea minúsculo, el mismo deberá contar con la conformidad del trabajador, si se busca evitar tanto sanciones como la obligación de tener que pagar un resarcimiento derivado de un reclamo judicial.
Al respecto, expertos consultados por iProfesional.com destacaron la conveniencia de, incluso, otorgar una contraprestación a cambio, en estos casos.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que condenó a una firma que pretendía que una empleada, con más de 8 años de antigüedad, prestara servicios los sábados por la mañana. Dado que la trabajadora no estaba de acuerdo con la decisión del empleador, se consideró despedida y reclamó un resarcimiento ante la Justicia. Como resultado del litigio, la compañía tuvo que pagar 132.000 pesos.
Pero, en un momento determinado, el empleador le impuso trabajar también los sábados de 9 a 12.30.
Entonces, la trabajadora cuestionó la decisión y, además, reclamó que le reconocieran su verdadera antigüedad y le mantuvieran el horario laboral. Como sus reclamos no fueron atendidos, la dependiente se consideró despedida.

A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin justa causa.

Luego de analizar las pruebas, el juez de primera instancia hizo lugar al pedido resarcitorio por considerar abusiva la facultad de dirección llevada adelante por el empleador, pero desestimó el reclamo en cuanto a las multas por incorrecta registración de la fecha de ingreso.

A partir de este fallo, ambas partes se presentaron ante la Cámara laboral. La compañía señaló que no llevó adelante un ejercicio abusivo del ius variandi sino que el cambio se debió a cuestiones estructurales y operativas.

Pese a ello, los magistrados señalaron que la queja de la firma no podía prosperar porque los argumentos esgrimidos no constituían "una crítica concreta y razonada de la sentencia que se intenta cuestionar, ya que el sentenciante de grado llegó a la conclusión señalada, después de analizar y evaluar la prueba incorporada al proceso".

Para los camaristas, la firma solo se limitó a disentir con el fallo a través de razones generales, "sin considerar ni criticar, como correspondería, los diversos elementos probatorios que sirvieron de fundamento para determinar que le impuso a la empleada el trabajo en días sábados de 9 a 12.30 horas, ya que ésta sólo se había desempeñado de lunes a viernes durante 8 años".

En consecuencia, los jueces consideraron ajustada a derecho la decisión de la empleada despedida por el cambio de día y horario de jornada laboral.
En tanto, con respecto al reclamo referido a que no se había probado la irregularidad registral, en torno a la fecha de ingreso, la sentencia indica que "ante la falta de respuesta por parte de la empresa" sobre el pedido de regularización de la situación laboral, debió ser aplicada "la presunción contenida en el artículo 57 de la LCT".

Dicho artículo señala que constituirá una presunción en contra del empleador "su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo".

La ley le da a la compañía dos días hábiles para responder. Si no lo haciera, es allí donde comienza a operar la presunción en contra.

Por lo tanto, los magistrados le dieron la razón a la dependiente, ya que ésta intimó a que la firma proceda a su inscripción con su real fecha de ingreso.
Además, tuvieron en cuenta que una testigo afirmó haber comenzado a trabajar en el mes de abril de 1993 y que la empleada ya estaba trabajando. En los libros de la firma, figuraba que la reclamante había empezado a prestar servicios en diciembre de ese año.

Por todo ello, consideraron que correspondía revocar el fallo de primera instancia, al dar por acreditado que la empleada comenzó a laborar con una fecha anterior a la registrada.


Certificados de trabajo
Adicionalmente, ambas partes se quejaron respecto de los certificados laborales. La dependiente se agravió porque no prosperó la multa de tres salarios, prevista en el artículo 80 de la LCT, y la compañía porque se la condenó a hacer entrega de la certificación de servicios y remuneraciones.

A pesar de que la trabajadora no esperó 30 días desde la finalización de la relación de empleo para reclamar la mencionada documentación (pauta establecida en el decreto 146/2001), los jueces señalaron que "el certificado entregado, en oportunidad de la audiencia del SECLO, no se correspondería con los datos reales de la relación, por lo que no podía tenerse en cuenta la puesta a disposición de una certificación irregular". Por ese motivo, hicieron lugar al reclamo de la dependiente.

Por último, la empleada cuestionó el rechazo a la indemnización prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa el monto del resarcimiento si la trabajadora debió iniciar un juicio para cobrar su indemnización-.

Los magistrados también hicieron lugar a este reclamo ya que "la dependiente dio cumplimiento a lo prescripto en la norma e intimó fehacientemente al pago de las indemnizaciones derivadas del despido, sin que la empresa haya dado cumplimiento a lo solicitado, obligándola a accionar judicialmente en procura del cobro de su crédito".

En definitiva, y por todo concepto, el total de la indemnización asecendió a $132.609,50 más intereses.
Problemas empresariales
"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador ", agregó Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Héctor García, socio del estudio García & Pérez Boiani, sostuvo que "existe un marco donde los jueces plantean sus limitaciones para actuar ante una redacción legislativa criticable y deriva en un crecimiento ostensible de la tasa de juicios laborales".

Para este experto, "las consecuencias negativas para las empresas, luego de la reforma del artículo 66 de la LCT, se acrecentarán con el cambio de ciclo económico y podría llegar a aumentar la tasa de desempleo".