Pautas para determinar cuando un empleo es eventual

“Optimizar recursos y reducir costos” es uno de los lemas del mundo empresario. En ese sentido, una de las formas que encuentran las compañías para lograr este objetivo es recurrir a contrataciones de personal eventual a fin de cubrir necesidades específicas y mantener sus niveles de rentabilidad.


Sin embargo, bajo esta modalidad de contratación, hay quienes ocultan verdaderos vínculos de trabajo.
Es por ello que la Justicia pone la lupa sobre este tipo de reclamos y, en general, suele inclinarse a favor de los empleados si se llega a comprobar que se trató de una auténtica relación de dependencia.

Hace algunos días, se conoció una sentencia en la que la Justicia condenó a Unilever de Argentina, como empleador directo, y a Cotecsud –empresa de servicios eventuales-, como tercero solidariamente responsable, a resarcir a un dependiente que se consideró despedido ante la negativa de la firma a incorporarlo a su planta permanente.

Pese a que el fallo de primera instancia fue apelado, los camaristas aceptaron el reclamo de indemnización del trabajador argumentando que no se pudo probar la existencia de una "necesidad objetiva eventual".

Los detalles del caso
En esta oportunidad, se trató de un empleado que comenzó a trabajar para Unilever en agosto de 2005, por intermedio de una empresa de servicios eventuales llamada Cotecsud. Para ver fallo completo provisto por Bienvenido Microjuris Argentina Leyes y Jurisprudencia haga clic aquí.

Siete meses después, decidió enviar un telegrama de renuncia a la compañía intermediaria. El motivo era que mediante la realización de un "contrato de trabajo eventual" directamente con Unilever, suscripto al día siguiente al de su dimisióna la agencia, continuaría prestando servicios para la firma internacional.

A los dos meses, pidió que su situación fuera regularizada. Contrariamente a sus intenciones, su solicitud fue denegada y, consecuentemente, se consideró despedido.

Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes. Luego de evaluar los elementos de prueba aportados, el juez de primera instancia condenó tanto a Unilever como a la empresa de servicios eventuales a resarcir al dependiente.

No conforme con esta decisión, ambas compañías se presentaron ante la Cámara laboral para apelar la sentencia.

Para la multinacional, se había acreditado la “eventualidad” de las tareas. Además, se quejó porque se le atribuyó el carácter de empleador directo respecto de la totalidad de la relación laboral.

En este sentido:

El empleado trabajó con continuidad desde agosto de 2005 hasta junio de 2006, aunque aclaró que durante el primer tramo de la prestación lo hizo por intermedio de la firma de servicios eventuales.

El contrato eventual con Unilever databa del 5 de abril de 2006 y la notificación de su finalización estaba fechada 5 de junio del mismo año.

En tanto, según la firma, en abril, mayo y junio de 2006 había alcanzado una producción superior a la de los mismos meses del año anterior. De esta forma, justificaba los motivos por los cuales optó por esta clase de contratación.
El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que los empleados contratados por terceros, con vistas a proporcionarlos a las empresas, “serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".

Y agrega que los terceros contratantes y la empresa para la cual presten -o hayan prestado servicios- responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. Esto también alcanza a las derivadas del régimen de la seguridad social.

La solidaridad de la agencia de personal eventual se extiende al período posterior a la renuncia que le remitiera el trabajador que continúa trabajando en la empresa usuaria, ahora empleadora directa, ya que dicho acto es nulo y por tanto carece de efectos jurídicos.

En este escenario, los camaristas señalaron que las empresas de servicios eventuales sólo se encuentran autorizadas para:

Proveer personal a terceros.
Cumplir en forma temporaria servicios determinados de antemano.
Responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.
Y puntualizaron que es así “toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”.

En consecuencia, concluyeron que “sólo en estos casos, entre los trabajadores y la empresa de servicios eventuales se establece una relación de trabajo, de carácter permanente, continuo o discontinuo”, agregaron los camaristas.

De esta forma, ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios -inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo- eximen de probar la necesidad objetiva eventual para recurrir a estas contrataciones.

"Se exige que exista una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades", añadieron los magistrados.

Además, señalaron que, en este caso, las empresas no probaron la existencia de tal "necesidad objetiva eventual", es decir, la presencia de "exigencias extraordinarias y transitorias".

De hecho, desde que el empleado fue contratado la producción fue en constante aumento y no cesó hasta la época de su desvinculación. Es más, continuó acrecentándose en los meses subsiguientes, de manera que no se trató de un "pico de trabajo".

En ese contexto, los jueces consideraron que la hipótesis de "pico" supone unas pendientes de ascenso y descenso del nivel de actividad de la empresa, esperables al momento de la contratación. Es decir, de antemano, se sabe y se hace conocer al trabajador que sus servicios sólo serán necesario hasta tanto se alcance el resultado esperado.

Por estas razones, los jueces confirmaron la sentencia apelada en cuanto a la existencia de un vínculo laboral directo, por tiempo indeterminado, con Unilever desde el 25 de agosto de 2005 hasta junio de 2006.

Para condenar a las empresas demandadas, los camaristas –por mayoría- concluyeron que “Unilever de Argentina asumió la calidad de empleadora directa del dependiente y Cotecsud la de tercero solidariamente responsable en los términos del artículo 29 de la LCT”.

“La responsabilidad solidaria de quien intermedió en una contratación fraudulenta no puede eximirse por el sólo hecho de que, siete meses después de la contratación, el empleado haya comunicado la renuncia a la empresa de servicios eventuales y continuado el vínculo sólo con la usuaria”, agregaron los camaristas.

Asimismo, sostuvieron que “la citada renuncia constituye un acto jurídico irrelevante pues, para producir efectos extintivos, debió haber sido dirigida al empleador, es decir, a Unilever de Argentina SA”. Esto implica que el vínculo no puede válidamente extinguirse respecto de uno solo de los obligados y continuar respecto del otro.

También condenaron a Cotecsud, porque no invocó ni acreditó las circunstancias previstas en el último párrafo de la norma citada, contestó la citación y ofreció pruebas, asumiendo una actitud similar a la de una parte en la controversia.

Además, hicieron lugar al incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323 –que eleva el monto resarcitorio si el empleado tuvo que iniciar un juicio para poder cobrarlo- a pesar de que el dependiente se puso en situación de despido.

Para los magistrados, ello no importaba ya que “no existe disposición legal alguna” que limite la aplicación de lo establecido en esa norma a los supuestos de despido directo, excluyendo, por lo tanto, los casos de ruptura indirecta.

El empleado había cuestionado que, en primera instancia, el juez estableció su remuneración en $1.004,64 cuando, a su criterio, debería haberse considerado $1.358. Sobre este punto vale aclarar que los jueces le dieron la razón al trabajador porque sólo se habían ponderado las remuneraciones que correspondían exclusivamente al primer tramo de la relación (es decir, aquel en que figuraba como empleador aparente Cotecsud), dejando de lado las abonadas por Unilever en los meses de abril y mayo de 2006.

Es importante destacar que la sentencia es previa a la del plenario Vázquez, por lo que los camaristas no se expidieron sobre la procedencia de las multas de los artículos 8 y 15, que condenan la registración laboral deficiente.

En dicho plenario, la Cámara laboral entendió que procede aplicar la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 -la cual consiste en el 25% de las remuneraciones devengadas por el empleado desde el comienzo de la relación de empleo-en aquellos supuestos en los cuales se comprobara que el empleado contratado, bajo la figura del trabajo eventual, en realidad, era empleado de la empresa usuaria.

Allí los jueces establecieron que “la real y única empleadora es aquella que se sirvió de los servicios prestados por el trabajador” y que ésta era quién debía registrar la relación de trabajo”.

Voces
“En la actualidad, son muy pocos los empleadores que se animan a contratar pasantes, cada vez otorgan menos beneficios y ahora se complica la contratación por medio de una empresa eventual”, señaló Sergio Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo, de elDial.com.

Con respecto a la modalidad contractual, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que la Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Mendoza, en la causa “Morsucci, Raúl c/ Cattorini Hermanos”, hizo un repaso de las distintas variantes que ofrece el contrato eventual y que “son de utilidad para que cada compañía no se equivoque al momento de decidirse por la modalidad contractual por tiempo determinado que entienda mas idónea”.

En este sentido, afirmó que el contrato de trabajo eventual se puede utilizar:

Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra –muy común en el gremio gastronómico-.

Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

“Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza”, agregó el experto.

La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.

Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

“Se evidencia la dificultad creciente para demostrar la condición objetiva de la eventualidad, en la medida en que los picos de producción y actividad no satisfacen el requisito de no haber podido ser previstos, formando parte ello del alea o riesgo que asume el empresario al desarrollar una actividad económica", remarcó Alejandro Chamatropulos, abogado de PricewaterhouseCoopers.


FUENTE:

Sebastián Albornos
iProfesional.com