Polémico: exigen indemnizar a embarazada despedida en período de prueba

Hay un momento, una etapa, un plazo durante el cual el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado en caso de decidir su desvinculación de la firma: el período de prueba. En ese lapso, que comienza cuando se inicia la relación laboral y se esfuma a los tres meses, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza y desenvolvimiento.

En un fallo de la Cámara laboral, que reaviva la polémica, el tribunal solicita a la empresa, que decide despedir durante esta etapa a una embarazada, algo que el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no le exige: una prueba de que la decisión de romper el vínculo no estuvo ligada a su estado y, también, la explicación de por qué la empleada no superó las expectativas para continuar en sus labores.

Un testigo fue clave al momento de decidir la suerte de la trabajadora que se desempeñaba en el supermercado Coto. En el juicio, declaró que ella le había enseñado el certificado de embarazo antes de entregarlo y que, luego, vio al delegado de la sucursal con el documento roto en sus manos y a su compañera llorando frente a la gerencia.

En este marco, la empleada llevó su reclamo a Tribunales sosteniendo que, aún durante la vigencia del período de prueba, el empleador no puede disponer con total libertad la ruptura del contrato de trabajo en forma unilateral, sino que debe presentar pruebas.

El panorama legal ordena que este plazo se extiende a los tres primeros meses de iniciada la relación laboral y establece que, de producirse la desvinculación en este período, no habrá derecho al pago de resarcimiento alguno. Por eso, los especialistas consultados por iProfesional.com criticaron la multiplicación de este tipo de sentencias.

Por empezar, coincidieron en que en este juicio se deja de lado, en favor de la trabajadora, el recaudo de la fehaciente notificación del estado de embarazo que resulta del artículo 178 LCT, ya que no ha mediado prueba concluyente de ello.

Lo que se tuvo en cuenta, en cambio, es una serie de indicios, como el testimonio del compañero de trabajo y prevalencia de las normas internacionales de rango superior.

Puntualmente, los camaristas señalaron que aquí se encuentra en juego una garantía de rango constitucional: la tutela de la mujer embarazada según lo dispuesto por el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, entre otros.

Así, criticaron que frente a un derecho de tal rango, el empleador se ha limitado a esgrimir que la trabajadora se encontraba en período de prueba. Y que por ello cualquiera de las partes podía extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización.

A su vez, los jueces en “S. D. A. c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido” subrayaron que no es posible soslayar que el momento de la toma de conocimiento por parte de la mujer trabajadora de su estado de embarazo, y el cumplimiento en término de los requisitos de ley para asegurarse la tutela legal es un tema sensible, que debe ser objeto de un análisis prudente.

De esta manera, plantearon que, en determinados casos, puede llegar a eximirse a la empleada de acreditar la notificación “fehaciente”, cuando se puede comprobar que efectivamente el empleador tuvo conocimiento del estado de gravidez, como surgió en la causa a partir del testimonio de otro empleado.

¿Qué opinan los expertos?
“No debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna”, analizó Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados.

Para Minghini, nuevamente se efectúa una interpretación errónea y parcial de la ley, ya que ésta exige como condición indispensable, que la trabajadora comunique "fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador", es decir, se establece un requisito sine qua non.

“Por el contrario, la jurisprudencia laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires flexibiliza cada vez más estos requisitos, en perjuicio de las empresas, estableciendo una desigualdad injustificada”, advirtió el abogado, y sugirió que este criterio tiende a limitar la contratación de personal femenino, por lo menos, hasta que existan reglas más claras.

Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados señaló que estos fallos terminan por afectar la normal inserción de la mujer en el mercado de trabajo, todo un contrasentido respecto de los intereses que se pretender tutelar.

En coincidencia, Esteban Carcavallo, socio del Estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, opinó que en esta línea de razonamiento, todo el marco regulatorio laboral interno, comprensivo de derechos, deberes, obligaciones, recaudos y formas, carecería de eficacia frente a tratados y declaraciones de derechos como los que se citan, lo que parece un exceso.

¿Período de prueba?
“Este fallo desnaturaliza el sentido del período de prueba, plazo durante el cual el empleador evalúa el desenvolvimiento de la empleada”, criticó García.

Según el experto, se agrava la situación cuando el propio fallo se funda en indicios para sostener que fue un acto de discriminación, ya que se debería actuar con suma prudencia al tratarse de una extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba.

“Tanto es así, que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo”, concluyó García.

FUENTE:
Victoria Pérez Zabala
iProfesional.com