Es portador de HIV pero no le hacen lugar al daño moral

La Justicia laboral rechazó el pedido de una persona que demandó a su ex empleador, al que acusó de despedirlo por causa de su enfermedad y al que le reclamaba un resarcimiento por daño moral.

El caso cobra relevancia dado que, tal como dan cuenta los expertos, esta figura se hace cada vez más común en los reclamos hacia las empresas, y no hay un criterio único por parte de la Justicia sobre qué acciones del empleador pueden ser incluídas dentro de ésta.

Al respecto, la abogada Paula Oviedo, del estudio Negri & Teijero le señaló a iProfesional.com que “para que se configure daño moral es necesaria una conducta adicional del empleador ajena al contrato laboral, de naturaleza dolosa”. Es decir, debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador.

En los últimos tiempos, la tendencia del fuero del trabajo era hacer lugar a los reclamos por daño moral que presentaban los ex dependientes. En este caso, ¿en qué se basó la Cámara para rechazar el pedido? La cuestión se resolvió haciendo hincapié en un solo punto: en la imposibilidad del trabajador en probar los hechos por los cuales el empleador lo habría discriminado.

Enfermedad y despido
De acuerdo a los datos que surgen de la causa, el empleado se desempeñaba como empleado del Supermercado Carrefour ubicado en la localidad bonaerense de Moreno. Cierto día y, según su punto de vista, de manera sorpresiva, la empresa dispuso que continúe trabajando en la sucursal ubicada en el Shopping Soleil de la autopista Panamericana.

Asimismo sostuvo que estaba infectado con virus HIV (como portador sano) y que tal circunstancia era conocida por la empresa. Sin embargo, al cumplir con sus actividades en la intemperie y sin ropa adecuada para combatir las bajas temperaturas, sufrió un cuadro febril que le impidió cumplir con sus obligaciones laborales.

En dicho contexto, el trabajador remitió una comunicación a la multinacional francesa donde solicitaba que se lo reintegrara a sus tareas en el supermercado de Moreno y, además, que la empleadora cesara con su actitud discriminatoria.

Como no recibió ninguna clase de respuesta, reiteró esa comunicación dirigiéndola a otro domicilio hasta que, a los pocos días, recibió una carta documento a través de la cual la firma rompía el vínculo laboral que los unía argumentando justa causa -por la inasistencia a su lugar de trabajo-.

Por ese motivo, decidió demandar a la compañía por despido discriminatorio reclamando las indemnizaciones de las leyes laborales y la reparación del daño moral.

La empresa adujo que el trabajador estuvo trabajando en varios destinos, pero no exclusivamente en uno, sino que iba rotando de acuerdo a las necesidades de la compañía.

La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente al pedido del trabajador, ya que la jueza desestimó el reclamo por daño moral al considerar que el empleado no había probado que hubiera sido víctima de un acto discriminatorio pero señaló que el despido fue injustificado, por lo que condenó a la empresa a abonarle las indemnizaciones laborales pertinentes.

La Cámara recibió la apelación del empleado en cuanto no se tuvo en cuenta el resarcimiento por el daño moral. Por su parte, la causal del despido no se discutió por lo que la decisión del juez de primera instancia que lo consideró injustificado quedó firme.

Sin pruebas
Los camaristas de la sala V analizaron el caso "I., D. A. c/ Shield Seguridad S.A. y otros s/ Despido", y concluyeron que el trabajador “no produjo prueba alguna que demuestre que la empleadora hubiera tomado conocimiento, con anterioridad al despido, de que era portador sano del virus HIV y, menos aún, que el cambio de objetivo y posterior despido hubiera obedecido precisamente a esa enfermedad”.

Para llegar a esta conclusión, los magistrados argumentaron que, de los certificados médicos presentados por el trabajador ante la empresa, no surge que el reclamante fuera portador sano del de tal enfermedad, por lo que no puede inferirse que la compañía tenía conocimiento de la enfermedad.

Otro problema que jueces los magistrados fue que el telegrama a través del cual el trabajador habría solicitado prestar servicios en la sucursal de Carrefour de Moreno y puesto su enfermedad en conocimiento de la empleadora, fue expresamente desconocido por la empresa y, luego no produjo ninguna prueba tendiente a demostrar su efectiva recepción.

Un gran error que cometió el empleado, y que le costó la resolución desfavorable, fue que sólo había adjuntado una copia de la misiva -que posteriormente fue desestimada- porque para los jueces, aquella no constituyó un instrumento público que acredite la recepción de comunicación alguna. Tampoco presentó el acuse de recibo (que es la confirmación de que el telegrama fuera entregado al destinatario).

Sin certezas
Por eso, los vocales María C. García Margalejo y Oscar Zas concluyeron que no se puede tener certeza de que la empresa tuviera conocimiento de que el trabajador fuera portador sano del virus HIV ni tampoco que esa situación hubiera influenciado el cambio de objetivo dispuesto.

Por tal motivo, rechazaron la apelación del empleado ya que no hicieron lugar al pedido de resarcimiento por daño moral.

El problema se genera cuando “se invoca que ha existido un daño fundado en discriminación, la carga de la prueba se invierte”, advirtió la especialista del estudio Negri & Teijeiro. Es decir, en esos casos, los que deben demostrar que no despidieron por causas discriminatorias son los propios empleadores.

De allí surge que “no existen pautas claras en cuanto a qué debería probar quien es acusado de discriminar porque demostrar que algo “no ha ocurrido” puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica”, indicó Oviedo.

“De haber acreditado que efectivamente se encontraba infectado con el virus de HIV, la Cámara le hubiese dado lugar al resarcimiento por daño moral, pero como no lo hizo, el pedido fue desestimado", concluyó la especialista.

En ese sentido, el especialista Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados advirtió que las empresas “deberán adoptar políticas expresamente claras en la forma de proceder ante el conocimiento de circunstancias personales de los empleados”.

Y añadió que si la compañía tomó “conocimiento de un hecho particular y personal que podría ser considerado discriminatorio, se deberán adoptar sumos cuidados con ese empleado”, ya que “no importará si la empresa decide prescindir de sus servicios, con o sin invocación de causa, ella tendrá la exclusiva culpa del despido a menos que pruebe concreta y fundadamente el hecho negativo, es decir, la no discriminación”.


FUENTE:
Sebastián Albornos
iProfesional.com