Proyecto de ley por maternidad y por paternidad

Las licencias por maternidad o paternidad siempre fueron un tema de especial interés, tanto para los empleados, que tienen derecho a gozar de dichas licencias; como para los empleadores, que deben ajustar sus planes y recursos para así continuar, durante la ausencia del dependiente, con la dinámica laboral.
En este contexto, este miércoles el Senado dio media sanción a un proyecto de ley que busca introducir cambios en esta materia.
Se trata de una reforma amplia, que no sólo contempla la posibilidad de extender los plazos que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) vigente. También permitiría a las empleadas manejar de la forma que consideren más conveniente cuestiones tales como la hora de lactancia.


A pesar de que es una norma que mejoraría ciertos derechos sociales, no por ello deja de ser polémica. En este sentido, apunta a extender la protección contra despido arbitrario a los padres, durante un determinado período anterior y posterior al nacimiento. En la actualidad, las madres son las únicas que cuentan con dicha protección.

Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que, de aprobarse dicho cambio, los empresarios deberán tener muy en cuenta que a los padres también les correspondería el pago de una indemnización agravada en caso de desvinculación laboral.

En líneas generales, los especialistas remarcaron su beneplácito con la mayoría de los puntos de la iniciativa aunque remarcaron que se deberían evitar protecciones excesivas, como la mencionada, de modo que no terminen siendo contraproducentes en lo que respecta al nivel de empleo.

Las modificaciones propuestas
De aprobarse la iniciativa, los nuevos puntos a tener en cuenta serán:

• Quedará prohibido el trabajo del padre durante los cinco días posteriores al nacimiento o de la notificación de la resolución judicial que otorga al niño en guarda con fines de adopción.
• Si el nacimiento fue prematuro, se acumulará al descanso posterior de la madre todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
• En tanto, si se da el caso de nacimientos o guarda con fines de adopción múltiples, la licencia de la madre se extenderá en treinta días más por cada hijo a partir del segundo.
• Ambos progenitores tendrán derecho a la licencia posterior al parto en toda la extensión aún cuando su hijo naciere sin vida.
• Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer u hombre obedece a razones de maternidad, paternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 8 meses y medio anteriores y siete meses y medio posteriores al nacimiento.
• La mujer u hombre que tuviera un hijo o recibiera en guarda un niño con fines de adopción podrá optar también por reincorporarse a su puesto y reducir hasta la mitad su jornada normal de trabajo y, en la misma proporción, su remuneración mensual por un plazo no superior a los 12 meses contados a partir del nacimiento.

En ningún caso, dicha jornada podrá ser inferior a cuatro horas diarias y quedará prohibida la realización de horas extraordinarias.
Nacimientos prematuros y riesgosos
Al ya contemplado período de 90 días, en el caso de nacimientos prematuros, la licencia para la madre se acrecentará con el número de semanas equivalentes a la diferencia entre el nacimiento a término, esto es 37 semanas, y la edad gestacional del recién nacido, debidamente comprobada.
Si resultó ser un caso de nacimiento de bajo riesgo, cuando el hijo al momento de nacer pese entre 2 kilos y 1,501 se sumará una período de 30 días.
En cambio si su riesgo es alto y el bebé no superase el kilo y medio al momento de nacer, se sumará una licencia de 60 días.
Para los casos de nacimiento o adopción de un hijo que padeciese discapacidad o enfermedad crónica, se sumará una licencia de 6 meses.
En estas dos últimas situaciones, el padre tendrá derecho a tomar un plazo de 10 o de 30 días, respectivamente. Ese período también podrá aplicado por el progenitor en los supuestos de fallecimiento de la madre dentro de los primeros 60 días del nacimiento del niño, o de la coguardadora, dentro de igual tiempo, a contar desde la notificación fehaciente de la resolución judicial de la guarda con fines de adopción; o cuando fuere adoptante único.
Sobre este punto, el especialista Adrián Faks del estudio homónimo, sostuvo que “es necesario que se legisle la licencia en caso de adopción cualquiera fuera la edad del niño adoptado”.
“Las necesidades de un niño recién adoptado, son, posiblemente mayores a las que tiene uno que se cría con su madre biológica”, agregó.
Además, destacó que “la madre adoptante necesitará aprender a ser madre y deberá crear un vínculo con el niño recién llegado, que no fue criado en su vientre. El plazo de licencia, en este caso, debería ser igual al que tienen las madres con hijos biológicos”.
Lactancia
De aprobarse la iniciativa, toda empleada madre de un lactante podrá disponer -a su elección- de una hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, pudiendo disponer de este descanso ya sea en forma entera dentro de la jornada, dividiéndolo en dos períodos, o postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el término de la jornada laboral.
Ese derecho podrá ser ejercido por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que, por razones médicas, sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Los mismos derechos le asisten a la trabajadora que recibiera en guarda con fines de adopción a un lactante.
“La norma actual no debería ser modificada en cuanto a los horarios”, puntualizó Faks.
En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que “el horario de lactancia debería ser fruto de un acuerdo en interés recíproco de la madre trabajadora y el empleador, porque todos los casos son distintos y hay que tomar, por ejemplo, parámetros como la distancia entre el domicilio y el empleo”.
“No habría que obturar este espacio de autonomía de voluntad individual de las partes, debiendo solo fijar las condiciones de borde legal”, agregó García.
“El proyecto debería contemplar la obligación de la trabajadora de dar aviso al empleador –con debida antelación- sobre qué hora elegirá para la lactancia, a fin de permitirle a la empresa organizar las tareas y así evitar que el ejercicio de un derecho afecte el normal desarrollo de su actividad”, destacó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela.

Despido y protección al padre
Sin dudas, el punto más polémico es el que también le otorga la protección especial contra el despido al padre dentro del plazo de ocho y medio meses anteriores o siete meses y medio posteriores a la echa del parto, siempre y cuando aquél haya cumplido con su obligación de notificar oportunamente el embarazo de la madre y acreditar el nacimiento de su hijo o hija.
En tales condiciones, correspondería el pago de una indemnización especial equivalente a 12 sueldos, tomando el último importe, que se acumulará a cualquier otro resarcimiento legalmente previsto.
La misma presunción, y con iguales efectos, operará cuando sea despedido dentro de los siete meses y medio meses posteriores a la notificación fehaciente al empleador del inicio de los trámites de adopción.
En este sentido, los especialistas manifestaron su oposición a la iniciativa.
“No debería crearse una protección especial para el empleado que fue padre, ya que no se vislumbran cambios significativos que pudieran repercutir en su rol laboral”, indicó Faks.
Sobre este punto remarcó que “hay casos excepcionales como la muerte de la progenitora del niño, o por tenencia en caso de divorcio, toda vez que, en estos casos, el padre pasaría a ocupar el mismo lugar que normalmente ocupa la madre”.
Julio Stefanoni Zani, socio del estudio Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h), señaló que, en estos casos, puede ocurrir lo mismo que sucede en los despidos por causa del matrimonio. Es decir, concluyó el experto, “para la mujer se presume mientras que el hombre debe acreditarlo de manera fehaciente y recién ahí se le debe abonar la indemnización agravada”.



FUENTE:

Sebastián Albornos
iProfesional.com