regimen indemnizatorio

Acá te dejo un artículo de doctrina que explica el nuevo régimen de la ley 25877 y las disposiciones derogadas de la ley 25013.

Saludos.

Ley 25877: Modificaciones al régimen indemnizatorio (preaviso e indemnización por despido)

Grisolia, Julio Armando


SUMARIO:
I. Introducción: a) Fundamentos y alcance de la ley 25877 ; b) Consideraciones generales sobre las modificaciones al derecho individual: 1. Período de prueba; 2. Preaviso e indemnización por antigüedad; 3. Fomento del empleo; 4. Trabajo decente.- II. Modificaciones al régimen indemnizatorio: a) Generalidades. Ámbito temporal de aplicación; b) El preaviso en la LCT. reformada por la ley 25877 : 1. Plazos y perfeccionamiento; 2. Indemnización sustitutiva; 3. Integración del mes de despido; 4. El preaviso en el período de prueba; c) La indemnización por despido: 1. El art. 7 ley 25013; 2. El art. 245 LCT. reformado por la ley 25877 ; d) Normas derogadas de la ley 25013 : 1. Despido por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo; 2. Despido discriminatorio
I. INTRODUCCIÓN
a) Fundamentos y alcance de la ley 25877
La Ley de Ordenamiento Laboral 25877 (B.O. del 19/3/2004 [LA 2004-B, fasc. 1, p. 4]) impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional se sancionó el 2/3/2004 -luego de mínimos cambios introducidos en la Cámara de Senadores- ante la necesidad imperiosa de hacer frente a los serios cuestionamientos formulados a la ley 25250 (LA 2000-B-1690), tanto respecto de su sanción como de varios puntos de su contenido.
Estas circunstancias fueron puestas de relieve en el mensaje de elevación del proyecto de ley 171/2004 (del 11/2/2004) al Senado de la Nación y llevaron al Poder Ejecutivo a proponer la derogación de la norma cuestionada y a propiciar una nueva que, preservando lo constructivo de la anterior, introdujera importantes reformas.
Entre los aspectos normativos cuestionables de la ley 25250 se destacaban la desmedida extensión del período de prueba, la caída de la ultraactividad como principio general y la posibilidad de que un convenio menor prevaleciera sobre un convenio mayor, aun cuando contuviese normas menos favorables.
Sin embargo, la ley 25877 no se limita a derogar la ley 25250 sino que, entre otros aspectos, unifica las disposiciones relativas a la extinción y a las indemnizaciones, que hasta ese momento se regían por la LCT. o la ley 25013 (LA 1998-D-4052), según la fecha de inicio del contrato de trabajo.
La llamada "Ley de Ordenamiento Laboral" no está direccionada a generar trabajo, sino que sus objetivos son más modestos y apuntan a brindar normalidad y previsibilidad a las relaciones laborales. En términos generales resulta adecuada la ley 25877 -principalmente teniendo en cuenta sus objetivos-, ya que resulta superadora de las leyes 25250 y 25013 . Al respecto, tiene la virtud de preservar varios aspectos positivos introducidos a su hora por la ley 25250 y de receptar la mayoría de las objeciones que se le formularon oportunamente y deroga varios artículos de la ley 25013 relativos al régimen indemnizatorio.
De todos modos, debe puntualizarse que constituye sólo un primer paso, y deberá propenderse a una reforma integral y organizada del Derecho del Trabajo; se deberán estudiar propuestas para plasmar un nuevo diseño de relaciones laborales en la Argentina que respete los cambios tecnológicos pero que se base en el trabajo decente.
La Ley de Ordenamiento Laboral 25877 prevé un título preliminar que deroga la ley 25250 y sus normas reglamentarias (art. 1 ) y otros cuatro títulos: I. Derecho Individual del Trabajo; II. Derecho Colectivo del Trabajo; III. Administración del trabajo; y IV. Disposiciones finales.
Sustituye el texto de los arts. 92 bis , 231 , 233 y 245 LCT. y sus modificatorias; los arts. 1 , 2 , 3 , 4 , 5 , 6 , 13 , 14 , 15 y 16 ley 14250 (ALJA 1853-958-1-560) y sus modificatorias; y los arts. 3 , 4 , 5 , 6 y 7 ley 23546 (LA 1988-A-10) y su modificatoria.
Asimismo, incorpora cuatro nuevos capítulos a la ley 14250 que contienen los arts. 21 a 26 . Deroga la ley 17183 , los arts. 17 y 19 ley 14250, el art. 92 ley 24467 (LA 1995-A-149), los arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 10 , 11 y 13 ley 25013 y el decreto 105/2000 .
Ratifica la derogación de las leyes 16936 (ALJA 1966-253), 18608 (ALJA 1970-A-206), 18692 (ALJA 1970-A-239) y 20638 ; los arts. 11 , 18 y 20 ley 14250; los arts. 12 , 14 , 15 y 16 ley 25013, el inc. e del art. 2 del anexo I ley 25212 (LA 2000-A-6) y los decretos 2184/1990 (LA 1990-C-2824) y 470/1993 (LA 1993-A-193).
b) Consideraciones generales sobre las modificaciones al derecho individual (1)
Las principales modificaciones al derecho individual del trabajo se refieren al período de prueba (del que me ocuparé en un trabajo posterior) y al régimen indemnizatorio. El art. 2 ley 25877 sustituye el art. 92 bis LCT. (período de prueba), el art. 3 modifica el art. 231 LCT. (preaviso), el art. 4 modifica el art. 233 LCT. (integración del mes de despido), el art. 5 modifica el art. 245 LCT. (indemnización por antigüedad) y el art. 41 deroga el régimen indemnizatorio de la ley 25013 , salvo el art. 9 (arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 10 , 11 y 13 ). También el art. 6 hace referencia a la promoción del empleo, y el art. 7 ; al trabajo decente.
Seguidamente efectuaré una breve referencia de los cambios más trascendentes; y en el punto siguiente abordaré el análisis del régimen indemnizatorio con las reformas introducidas por la ley 25877 .
1.- Período de prueba
En cuanto al período de prueba, el art. 2 ley 25877 -que modifica el art. 92 bis LCT.- establece que el contrato por tiempo indeterminado, con excepción del contrato de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Por un lado, unifica la duración del período de prueba sin distinción del tipo de empresa; y por otro, deja de ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se pueda extender el plazo mediante convenio colectivo.
Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232 . A tal efecto se establece un plazo de preaviso de quince días que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (quince días), pero no la integración del mes de despido.
En cuanto a las reglas que deben observarse durante ese lapso, el ap. 1 mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba (conducta prohibida). El ap. 2 condena el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización, considerándose especialmente abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente (conducta abusiva). El empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.
También se preserva la obligación del empleador de registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba, que también constituye una conducta prohibida, ya que de lo contrario (y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento) se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
Al igual que en el régimen anterior, las partes tienen los derechos y las obligaciones propios de la relación laboral, incluidos los sindicales, con las excepciones que establece el artículo, y las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el empleador no cuenta con los beneficios que preveía la ley 25013 (art. 3 ).
El ap. 6 mantiene en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e inculpables idénticas previsiones que el régimen anterior, esto es, durante el período de prueba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable; queda excluida la aplicación de lo prescripto en el párr. 4º del art. 212 LCT. (indemnización por incapacidad absoluta).
El ap. 7, receptando las disposiciones anteriores, prevé que el período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
Asimismo, el art. 43 ley 25877 dispone que las normas sobre período de prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia, es decir, las que comiencen desde el 28/3/2004.
2.- Preaviso e indemnización por antigüedad
Los arts. 3 y 4 ley 25877 modifican los arts. 231 y 233 LCT., y con la derogación del art. 6 ley 25013 por el art. 41 ley 25877 queda unificado el régimen de preaviso (con la salvedad de la Ley de Pymes 24467 [LA 1995-A-149]). El preaviso debe otorgarse con un plazo de quince días por el trabajador; y por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuera superior.
Si bien el plazo comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación, se prevé que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integre con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produce durante el período de prueba.
El art. 5 ley 25877 modifica el art. 245 LCT., y, teniendo en cuenta la derogación del art. 7 ley 25013 por el art. 41 ley 25877, queda unificado el régimen de indemnización por antigüedad. La redacción actual del art. 245 LCT. contempla los siguientes cambios: a) cuando hace alusión a la remuneración se reemplaza la palabra "percibida" por "devengada" (párr. 1º); b) se sustituye la expresión "no amparados por convenios colectivos" por la de "excluidos del convenio colectivo" cuando se refiere a los trabajadores no convencionados (párr. 2º); c) se reduce el piso mínimo a un mes de la remuneración mensual, normal y habitual (sin tope), en lugar de dos sueldos (párr. final).
3.- Fomento del empleo
El art. 6 ley 25877 establece una reducción de las contribuciones a la seguridad social por el término de doce meses y con relación a cada nuevo trabajador incorporado hasta el 31/12/2004 para aquella empresa que emplee hasta ochenta trabajadores. La reducción consiste en una exención parcial de las contribuciones al sistema de la seguridad social equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes, la que se eleva a la mitad cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto de trabajo sea un beneficiario o una beneficiaria del Programa Jefes de Hogar.
Deja libradas a la reglamentación las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio y la composición de la reducción. Se especifica que la reducción no puede afectar el financiamiento de la seguridad social ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la seguridad social, ni alterar las contribuciones a las obras sociales.
Si bien el beneficio rige hasta el 31/12/2004, faculta al Poder Ejecutivo Nacional a prorrogar su vigencia o reducir los topes en función de la evolución de los índices de empleo. Se establece que el cese del régimen de promoción no afectará su goce por parte de las empresas a las que se les hubiera acordado respecto de los trabajadores incorporados durante su vigencia. Este beneficio no se aplica a los trabajadores contratados bajo la modalidad de trabajo eventual (art. 99 LCT.).
También determina que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá promover la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales.
4.- Trabajo decente
El art. 7 ley 25877 introduce la concepción de trabajo decente, al prever que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social promoverá la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales. Para ello ejecutará y promoverá la implementación, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores.
La OIT. desde hace algunos años viene profundizando este concepto, que todavía se encuentra en construcción y que se refiere tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo y que fuera definido como "...trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección social". En el seno de la OIT. le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo productivo y seguro con respecto a los derechos laborales, con ingresos adecuados, con protección social, con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
II. MODIFICACIONES AL RÉGIMEN INDEMNIZATORIO
a) Generalidades. Ámbito temporal de aplicación
En esencia, el régimen indemnizatorio de la ley 25013 era similar al de la LCT.: básicamente tarifado y referenciado a la antigüedad y al salario del trabajador y con preaviso o indemnización sustitutiva. La Ley de Ordenamiento Laboral no se aparta del esquema y unifica ambos regímenes tomando aspectos de ambos.
La diferencia más importante entre los dos regímenes se observaba en la reducción indemnizatoria que sufrían los trabajadores de menor antigüedad, ya que se eliminaba el piso mínimo de dos salarios; en lo atinente a los restantes trabajadores, la reducción se relacionaba con la forma de calcular la antigüedad -en meses y no en años- y con la eliminación de la integración del mes de despido.
También resultaba controvertido qué régimen -LCT. o ley 25013 - se debía aplicar cuando un contrato iniciado a partir del 3/10/1998 se extinguía por una causa no prevista en la ley 25013 (2).
Hasta la derogación de los arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 10 , 11 y 13 ley 25013 y la reforma de los arts. 231 , 233 y 245 LCT. por la ley 25877 se producía una circunstancia particular: el régimen indemnizatorio que se aplicaba no dependía de la fecha del despido sino de la fecha de inicio del contrato de trabajo.
El art. 41 Ley de Ordenamiento Laboral derogó el art. 5 ley 25013, y todo el régimen indemnizatorio regulado por esa ley (con la salvedad del art. 9 ), por lo cual retorna al principio general, a la vez que se unifica el sistema indemnizatorio.
Por imperio de lo dispuesto por el art. 5 ley 25013, si el trabajador había comenzado a trabajar antes del 3/10/1998 se aplicaba el régimen indemnizatorio previsto en la LCT. En cambio, a los contratos iniciados a partir de esa fecha se les aplicaban las disposiciones de la ley 25013 .
La dualidad de regímenes creaba ciertas situaciones controvertidas, ya que lo importante para establecer el régimen indemnizatorio aplicable era determinar concretamente la fecha de celebración del contrato y no la de su ejecución (es decir, la de la prestación efectiva) ni la de su extinción.
Resulta claro que la Ley de Contrato de Trabajo con las reformas introducidas por la ley 25877 se aplica a todos los contratos de trabajo que se extingan desde su vigencia, haya ingresado el trabajador antes o después del 3/10/1998. Por lo tanto, si la extinción acaece a partir del 28/3/2004 inclusive se aplica la Ley de Contrato de Trabajo, con las modificaciones introducidas por la ley 25877 .
Sin embargo, la ley 25013 se sigue aplicando a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/1998 y que se extinguieron hasta el 27/3/2004 inclusive; del mismo modo, la LCT. sin la reforma introducida por la ley 25877 se sigue aplicando a las relaciones laborales iniciadas antes del 3/10/1998 y que se extinguieron hasta el 27/3/2004 inclusive. En consecuencia, respecto de las relaciones laborales que finalizaron con anterioridad al 28/3/2004 lo importante sigue siendo determinar la fecha de inicio del contrato de trabajo.
El régimen de la ley 25013 , a pesar de su derogación, habrá de proyectarse por varios años, ya que seguirán siendo iniciadas demandas y resueltos casos en que resulte aplicable dicha norma. En efecto, los contratos iniciados desde el 3/10/1998 que se hayan extinguido -por despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de trabajo- hasta el día 27/3/2004 inclusive se regirán por el régimen de la ley 25013 . En orden a ello, en virtud de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se podrán iniciar demandas en que resulte aplicable la ley 25013 y, consecuentemente, los tribunales emitirán fallos con fundamento en esa ley seguramente hasta el final de la década.
El capítulo II del título I de la Ley de Ordenamiento Laboral introduce importantes cambios al título XII de la Ley de Contrato de Trabajo referidos a la extinción del contrato de trabajo (capítulos I y IV) y deroga los arts. 5 , 6 , 7 , 8 , 10 y 11 ley 25013.
La ley 25877 unifica las disposiciones relativas a la extinción y a la indemnización; cabe recordar que desde el 3/10/1998 regían dos normas distintas (LCT. y ley 25013 ) que se aplicaban a diferentes trabajadores según su antigüedad, lo que generó confusión y un trato discriminatorio. Al respecto, en el mensaje de elevación 171/2004 del 11/2/2004 el Poder Ejecutivo Nacional puso de relieve la necesidad de unificar ambos regímenes, ya que generaba una discriminación injustificada entre los trabajadores que dependía de su fecha de ingreso.
La ley 25877 deroga el capítulo II de la ley 25013 (arts. 5 a 11 ), con excepción del art. 9 , que presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa (art. 275 LCT.) cuando el empleador omitiera pagar en término y sin causa justificada la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.
Si bien resulta superadora de la ley 25013 , la ley 25877 es menos beneficiosa para el trabajador que la LCT. en su redacción anterior. Ello se evidencia tanto en la disminución del piso mínimo a un salario mensual ("...mejor remuneración mensual, normal y habitual") cuando la LCT. establecía dos salarios, como en la restricción de la aplicación de la integración del mes de despido sólo para los casos en que no se otorga el preaviso, el cual, como en el art. 6 ley 25013 (que se deroga), comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación.
En materia de preaviso, como quedara dicho, modifica los arts. 231 y 233 LCT. El art. 231 LCT. según la redacción de la ley 25877 fija un plazo de preaviso para el trabajador de quince días, mientras que para el empleador es: de quince días cuando el trabajador está en período de prueba, de un mes cuando el trabajador tiene una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando sea superior.
En cuanto al art. 233 LCT., la ley 25877 mantiene el párr. 2º -referido a la integración del mes de despido- pero modifica el 1º y agrega un párr. 3º. El párr. 1º dispone que los plazos de preaviso corren a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. En cambio, el tercero aclara que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
También modifica el art. 245 LCT. y, aunque mantiene en términos generales el texto original, en primer lugar, reemplaza la palabra "percibida" por "devengada" cuando hace referencia a las remuneraciones; en segundo lugar, en el párr. 3º del artículo sustituye la expresión "no amparados" por la palabra "excluidos" cuando se refiere a los trabajadores no convencionados; y, en tercer lugar, reduce el piso mínimo a un mes de sueldo en lugar de dos, como consignaba su redacción anterior.
b) El preaviso en la LCT. reformada por la 25877
1.- Plazos y perfeccionamiento
Hasta la sanción de la Ley de Ordenamiento Laboral el instituto del preaviso padecía una especie de "inflación" legislativa, que resultaba injustificada y podía llevar a confusión. Esto era así porque coexistían tres regímenes aplicables: los contratos iniciados hasta el 2/10/1998 se regían por la Ley de Contrato de Trabajo y los iniciados a partir del 3/10/1998, por la ley 25013 . Sin embargo, si el contrato de trabajo se hubiera iniciado a partir del 8/6/1995 y el empleador era una Pyme -pequeña y mediana empresa, en los términos de la definición del art. 83 ley 24467 y el decreto 146/1999 - se regía por la ley 24467 .
Con las modificaciones introducidas por la ley 25877 existen sólo dos regímenes, cuya aplicación dependerá de si el empleador es o no una pequeña empresa. Si bien la ley no derogó el art. 95 ley 24467, dedicado en la Ley de Pymes al preaviso, derogó el art. 92 de ese cuerpo legal -norma inconstitucional que violaba el art. 14 bis CN. respecto de la protección contra el despido arbitrario-, por el cual se facultaba a los convenios colectivos referidos a las pequeñas empresas a modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo. Agregaba que para los casos en que dichos convenios introdujeran cuentas de capitalización individual el Poder Ejecutivo Nacional habilitaría la utilización de los instrumentos de gestión previstos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, o en el régimen de seguros.
La ley 25013 había flexibilizado el régimen de preaviso; en comparación con el establecido en la LCT., en primer lugar, el art. 6 ley 25013 incorporaba un plazo menor -de quince días- para el trabajador en todos los casos y para el empleador cuando el trabajador tuviera una antigüedad de treinta y un días a tres meses. Con la reforma introducida por la ley 25250 al art. 92 bis LCT. -por la cual el plazo genérico del período de prueba era de tres meses (salvo duración mayor por corresponder a una Pyme o haber sido convencionalmente ampliado)- se debía entender que la indemnización sustitutiva de preaviso sería aplicable -por un monto equivalente a quince días de remuneración- respecto de todo trabajador cuyo contrato se hubiere disuelto antes de superar los tres meses, si el empleador había renunciado a valerse del período de prueba -total o parcialmente- o el contrato no se hubiese registrado.
El art. 3 ley 25877 modificó el art. 231 LCT. (y el art. 41 ley 25877 derogó el art. 6 ley 25013), estableciendo que el empleador debe preavisar al trabajador con una anticipación de quince días cuando el trabajador esté en período de prueba; de un mes, cuando tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años; y de dos meses, cuando fuera superior. Asimismo, de igual forma que lo establecía el art. 6 ley 25013, el trabajador tiene el deber de preavisar la extinción del vínculo laboral con una anticipación de quince días, incluso en el período de prueba.
Cabe aclarar que el plazo de quince días previsto para el empleador se da sólo cuando se encuentre vigente el período de prueba y no genéricamente durante los primeros tres meses de la relación laboral. Esta aclaración es importante, ya que si las partes prescindieran del período de prueba, o si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado (contratar más de una vez al mismo trabajador utilizando el período de prueba o no registrar la relación laboral), el preaviso es de un mes y no de quince días.
En caso de que el trabajador preste servicios en una Pyme -y haya sido contratado durante la vigencia de la ley 24467 (desde el 8/6/1995)- el plazo de preaviso sigue siendo de un mes, sin tomar en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa, ya que no se derogó el art. 92 ley 24467.
También continúan vigentes los distintos plazos que a su hora establecieron algunas actividades. Por ejemplo, la empresa periodística en los despidos sin causa está obligada a preavisar con uno o dos meses de anticipación a la fecha del cese, según la antigüedad del agente sea menor o mayor que tres años (art. 43 ley 12908 [ALJA 1853-958-1-33]); los encargados de casas de renta tienen derecho a tres meses de preaviso, cualquiera sea su antigüedad (art. 6 ley 12981 [ALJA 1853-958-1-353]).
El trabajador no requiere de una antigüedad mínima para que el empleador tenga la obligación de preavisar. Asimismo, si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir que el preaviso es nulo (fallo plenario 37 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo), pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.
En la LCT. en su redacción anterior el plazo comenzaba a correr desde el primer día del mes siguiente al de la notificación (art. 233 LCT.). Por ejemplo, un preaviso notificado un día 15 o 20 de un determinado mes recién comenzaba a regir a partir del primer día del mes siguiente.
Este principio tenía tres excepciones: los contratos a plazo fijo, el caso de las Pymes (pequeñas y medianas empresas) y los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 (regidos por la ley 25013 ). En el contrato a plazo fijo las partes deben preavisar con antelación de uno o dos meses respecto de la expiración del plazo convenido, salvo que tenga una duración menor que un mes (art. 94 LCT.), en cuyo caso el propio contrato sirve de preaviso. Si el dependiente presta servicios en una Pyme -y respecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la ley 24467 (rige a partir del 8/6/1995)-, el preaviso se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito (y es siempre de un mes).
Con la reforma introducida por el art. 4 ley 25877 al art. 233 LCT., el preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación, con lo cual se unifica el sistema, dejándose de lado el principio general contenido en la norma original (primer día del mes siguiente al de la notificación). Teniendo en cuenta la modificación a la LCT. apuntada y la derogación del art. 6 ley 25013, la diferencia ahora con el régimen del contrato a plazo fijo o el de las Pymes (en este aspecto) se reduce a que en caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integración del mes de despido, lo que no sucede en estos casos.
En cuanto a los efectos y demás características del preaviso rige lo establecido en los artículos pertinentes de la LCT. (3).
2.- Indemnización sustitutiva
El incumplimiento de la obligación de otorgar preaviso impuesta por el art. 231 LCT. genera el derecho a la indemnización sustitutiva del preaviso omitido. Dicha indemnización procede tanto si el incumplimiento es total (no se da el preaviso) como si es parcial (se otorga por un plazo menor al legal).
En cuanto a su naturaleza jurídica, el preaviso otorgado tiene carácter remuneratorio, pero la indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.
Como el propósito de la ley es que efectivamente se cuente con el período del preaviso, el monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y es equivalente a quince días, uno o dos meses -según se encuentre en período de prueba, o bien de acuerdo con la antigüedad del trabajador- de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Los rubros no salariales que se abonan mes a mes al trabajador no integran la indemnización, por ejemplo, las asignaciones familiares; en cambio, está incluido el SAC. -ya que es un salario de pago diferido-, las remuneraciones complementarias que el trabajador habría debido percibir y las remuneraciones variables (se debe efectuar un promedio de los últimos seis meses que refleje el ingreso normal del dependiente).
La jurisprudencia estableció que para el cálculo del preaviso omitido debe aplicarse el principio de la "normalidad próxima", noción que supone e intenta poner al trabajador en situación remuneratoria lo más cercana posible a aquella en que se habría encontrado si la rescisión no se hubiera operado y cuyo resarcimiento tiene como base la remuneración que el trabajador habría percibido durante el lapso del preaviso omitido.
Como la base de cálculo es la remuneración del trabajador, están excluidos los rubros no salariales que se pagan mes a mes, por ejemplo, las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cambio, deben ser tomados en cuenta:
- Los aumentos salariales dispuestos para el período en que debería haber corrido el preaviso;
- La parte proporcional del sueldo anual complementario, que es un salario de pago diferido (de lo contrario no se estaría indemnizando la privación de la totalidad de las remuneraciones devengadas a favor del trabajador durante el plazo del preaviso omitido).
- El promedio de las remuneraciones variables devengadas a favor del trabajador durante el último semestre aniversario (se utiliza un promedio por resultar imposible determinar cuánto se habría devengado a favor del trabajador en dicho período).
Respecto de su cálculo, si el trabajo es irregular, se debe obtener el promedio de los días trabajados en un lapso razonable. Si se trata de un trabajador a jornal que se desempeña en horario normal de ocho horas, el cálculo se debe hacer sobre la base del último jornal horario multiplicado por doscientos (número de horas del mes), más el sueldo anual complementario.
Como la obligación de otorgar preaviso es bilateral, también el trabajador que abandona el contrato sin preavisar debe pagar la indemnización sustitutiva correspondiente (lo que no sucede en la práctica); en el régimen actual siempre es de quince días.
3.- Integración del mes de despido
El art. 233 LCT. en su redacción anterior, luego de establecer que los plazos del preaviso correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso, disponía que "...cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera".
La ley 25013 había efectuado una modificación sustancial respecto del régimen de la LCT. que generaba consecuencias prácticas, ya que el plazo de preaviso -quince días, un mes o dos meses según el caso- corría a partir del día siguiente de su notificación fehaciente. Este cambio producía la eliminación de la llamada "integración del mes de despido", con la consecuente reducción de la indemnización del trabajador, ya que la LCT. en su redacción anterior establecía que el plazo corría a partir del primer día del mes siguiente a su notificación.
El art. 4 ley 25877, al modificar el art. 233 LCT. mantiene el párr. 2º, pero modifica el primero y agrega un tercero, produciendo importantes consecuencias.
El párr. 1º dispone que el plazo de preaviso correrá a partir del día siguiente al de su notificación. Esto significa que la integración del mes de despido sólo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso, o bien en el despido indirecto con justa causa (ver fallo plenario n. 30 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo).
Ello es así, porque si se otorga el preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al de la comunicación y no hay que esperar hasta el primer día del mes siguiente, como sucedía con la LCT. antes de la reforma. Si bien en la generalidad de los casos al trabajador se lo despide sin otorgársele preaviso, o éste se considera despedido con justa causa, en los supuestos en que se conceda el preaviso comenzará a correr al día siguiente, y no el primer día del mes siguiente y, en consecuencia, no corresponderá la integración del mes de despido.
La Ley de Ordenamiento Laboral al tratar este instituto toma aspectos de la LCT. y de la ley 25013 y se ubica en un punto medio, ya que si bien prevé la integración del mes de despido, lo que no ocurría con la ley 25013 , establece que sólo le corresponde al trabajador en caso de que el preaviso no le sea otorgado, limitando la regulación anterior de la LCT. Por ejemplo, si el empleador despide sin causa a un trabajador que tiene seis años de antigüedad enviando un telegrama que el dependiente recibe el día quince de un determinado mes, le debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso, que equivale a dos meses de sueldo (ya que su antigüedad es mayor que cinco años), y debe pagarle también la integración del mes de despido, que equivale a los días que van desde el 16 hasta el último día de ese mes. En cambio, la integración no operaría si en el telegrama enviado el día 15 hubiese preavisado el despido.
Ello, obviamente, además de la obligación de pagarle los días trabajados de ese mes (quince), la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 LCT., las vacaciones proporcionales y el sueldo anual complementario proporcional, sin perjuicio de las indemnizaciones que, según el caso, correspondan (indemnización agravada por matrimonio, maternidad, multas fijadas en la Ley de Empleo, etc.).
En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor no se produce la extinción automática del contrato y, por lo tanto, la empleadora no está exenta de la obligación de otorgar preaviso. Lo mismo ocurre con la extinción por jubilación del trabajador, aunque tiene la particularidad de servir de notificación para que el dependiente inicie los trámites jubilatorios, y el plazo está incluido dentro del año en que el empleador debe mantener la relación de trabajo (art. 252 LCT.).
El párr. final del art. 233 LCT. reformado por el art. 4 ley 25877 prevé que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba. Es decir que durante los tres primeros meses de la relación laboral, estando vigente el período de prueba, si el empleador extingue el vínculo laboral sin otorgar preaviso sólo debe abonar la indemnización sustitutiva, pero no la integración del mes de despido.
Esto sólo rige si el período de prueba está vigente, ya que si las partes prescindieron de su utilización o el empleador renunció voluntariamente o debe considerarse que renunció por algún incumplimiento (por ejemplo, no registrar la relación), en caso de despedir sin causa y no otorgar preaviso -que este caso será de un mes y no de quince días- el empleador debe abonar también la integración del mes de despido.
4.- El preaviso en el período de prueba
El inc. 4 del art. 92 bis LCT. según la redacción de la ley 25250 -en términos similares a los que preveía el art. 3 ley 25013- establecía que "...durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno". En la redacción de la ley 25250 se aclaraba expresamente que durante el período de prueba no existía obligación de preavisar, dirimiendo cualquier discusión en torno a si la expresión utilizada en el régimen anterior ("...sin derecho a indemnización alguna") eximía o no a las partes de su obligación de preavisar o, en su defecto, abonar la indemnización sustitutiva del preaviso omitido, que había sido sostenida por una doctrina minoritaria sin respaldo jurisprudencial.
Lo cierto es que la redacción de la ley 25250 podía producir que un trabajador estuviera a prueba hasta un año, período durante el cual el empleador podía rescindir el contrato sin causa y sin obligación de pagar ninguna indemnización; de allí que se concluyera que bajo la apariencia de la figura del período de prueba se había dado nacimiento a una nueva modalidad contractual, un endriago cuya capacidad de atentar contra la garantía constitucional de protección contra el despido arbitrario y el principio protectorio -insertos en el art. 14 bis CN. (LA 1995-A-26)- resultaba imposible de neutralizar.
El art. 2 ley 25877 -que sustituye el texto del art. 92 bis LCT.- prevé que cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso, sin expresión de causa y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. De esta forma se mantiene la disposición que exime al empleador del deber de abonar la indemnización por antigüedad, de la cual también se encuentra eximido, aun en el caso de haber renunciado al período de prueba y producirse la extinción durante los primeros tres meses.
Sin embargo, la ley 25877 introduce la obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232 LCT. En tal sentido, como quedara dicho, el art. 231 LCT. también fue modificado por la ley 25877 , estableciéndose que durante el período de prueba el empleador tiene la obligación de preavisar con una anticipación de quince días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación. El trabajador también tiene la obligación de preavisar durante ese plazo, ya que la ley hace referencia genérica a las partes y no sólo al empleador.
De no haber dado cumplimiento a tal requerimiento, el empleador o el trabajador, en su caso, deberán abonar la indemnización sustitutiva de preaviso. En cambio, el empleador en caso de extinguir el vínculo laboral durante el período de prueba y no otorgar el preaviso no deberá abonar la integración del mes de despido, ya que se encuentra expresamente eximido de ello según lo prevé el art. 233 LCT., modificado por la Ley de Ordenamiento Laboral.
Parte de la doctrina critica la inclusión del deber de preavisar -o de pagar la indemnización sustitutiva- en el período de prueba porque considera que no existe fundamento jurídico para que durante dicho período al trabajador que no reúne la aptitud suficiente para desempeñar el puesto se lo deba preavisar. Se sostiene que la finalidad de este plazo radica justamente en que el empleador pueda evaluar la adecuación del trabajador al puesto, y si ello no ocurre es lógico que la extinción del contrato fuera inmediata y sin derecho a indemnización sustitutiva de preaviso ni indemnización alguna. De todos modos, no es más que un regreso a medias al régimen anterior a la existencia del período de prueba (antes de marzo de 1995), en el cual la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores con una antigüedad de hasta los tres meses generaba el pago de la indemnización sustitutiva de preaviso (en ese caso, de un mes). Además, resulta adecuado desde un punto de vista de política laboral, teniendo en cuenta la realidad social y la situación de los trabajadores en ese contexto.
Otro sector de la doctrina, efectuando una interpretación analógica con el contrato a plazo fijo, considera que la sanción por el incumplimiento del otorgamiento del preaviso no debería ser el pago de los salarios correspondientes a dicho término, sino la continuidad del contrato de tiempo indeterminado.
Pueden producirse distintos supuestos. Si las partes deciden de común acuerdo prescindir del período de prueba o el empleador renuncia a su utilización o no registró la relación laboral, el preaviso será de un mes y no de quince días, aunque ocurra dentro de los primeros tres meses de relación laboral. Asimismo, en caso de extinguir el vínculo sin haberlo otorgado, además de la indemnización sustitutiva del preaviso, deberá abonar la integración del mes de despido.
Si el empleador preavisara al trabajador faltando dos días para expirar el período de prueba (es decir, dos días antes de cumplirse los tres meses del período de prueba), no resulta controvertido que el plazo de preaviso es de quince días y no de un mes, pero es discutible si en ese caso se debe pagar la indemnización por antigüedad (el piso mínimo de un mes de sueldo, según el art. 245 LCT. en su nueva redacción). El derecho al pago de la indemnización por antigüedad puede sustentarse en los términos de la ley que dispone que la extinción del período de prueba no genera derecho a indemnización; la postura contraria se fundamenta en el hecho de que al vencimiento del plazo del preaviso finalizó el período de prueba y, por ende, corresponde abonar la indemnización por antigüedad.
En conclusión: el empleador debe tomar la decisión y, en su caso, preavisar al trabajador antes de cumplirse los dos meses y medio. Pasado ese período, el empleador podría optar entre extinguir el vínculo laboral sin otorgar preaviso y abonar una indemnización sustitutiva de quince días, o bien preavisarlo y abonar el mes de antigüedad, ya que a la finalización del lapso de preaviso ya habría terminado el período de prueba.
c) La indemnización por despido
1.- El art. 7 ley 25013
El art. 7 ley 25013 establecía la indemnización por antigüedad, o -como correctamente debería denominarse- la indemnización por despido, que se aplicaba a los trabajadores que habían ingresado a prestar servicios durante la vigencia de esa ley, es decir, a contratos iniciados a partir del 3/10/1998.
El sistema era similar a la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT. (remuneración, tope salarial y antigüedad), salvo en lo referente a la antigüedad mínima requerida y, esencialmente, al piso indemnizatorio.
A diferencia de lo que disponía el art. 245 LCT. -la mejor remuneración mensual, normal y habitual por año de servicio o fracción, mayor que tres meses-, la ley 25013 fijaba como regla general que se debía pagar al trabajador 1/12 (8,33%) de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida (2,5 días) durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios (si fuera menor) por cada mes o fracción mayor que diez días. Asimismo, el mínimo legal se reducía a 2/12 (16,66%) de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (con tope), es decir, la sexta parte de su salario mensual (cinco días), a diferencia de los dos meses de remuneración fijados por el art. 245 LCT. El art. 7 ley 25013 reducía notoriamente la indemnización de los trabajadores con una antigüedad menor que los dos años, y con ello se pretendía reducir el costo laboral.
La operatividad del piso mínimo (2/12 del salario mensual) era prácticamente nula, ya que sólo se aplicaba a los trabajadores que tenían una antigüedad de treinta y uno a cuarenta días, ya que el día cuarenta y uno el dependiente tenía una antigüedad de un mes y fracción mayor a diez días, en virtud de la cual ya le correspondían dos períodos (2/12), o sea, lo mismo que le "garantizaba" el piso. Por lo tanto, si el trabajador tenía una antigüedad menor que tres meses y el empleador renunció a valerse del período de prueba o no registró el contrato, aplicando la ley 25013 también tenía derecho a la indemnización por antigüedad, circunstancia que no ocurría con la LCT.
El mínimo indemnizatorio era de cinco días de remuneración, o sea, la sexta parte de su salario mensual. Esto significaba que, por ejemplo, si un trabajador tenía una antigüedad de tres meses y no se había registrado el período de prueba o el empleador hubiese renunciado a utilizarlo, su indemnización era el equivalente a una semana (más precisamente, siete días y medio) de remuneración; y si tenía seis meses, su indemnización por antigüedad era equivalente a una quincena.
En cambio, según el art. 245 LCT. hasta una antigüedad de tres meses no se generaba derecho a indemnización por despido. Desde los tres meses y un día y hasta los dos años y tres meses equivalía a dos meses de sueldo.
En la ley 25013 la base de cálculo no era la remuneración mensual por cada año de antigüedad (o fracción mayor que tres meses), sino la doceava parte de ese salario mensual por cada mes de antigüedad (o fracción mayor que diez días). Si bien equivalía a treinta días por año de servicio, al ser tomada en cuenta la antigüedad en meses y no en años, la indemnización se reducía -comparándola con la del art. 245 LCT.-, perjudicando a los trabajadores que tenían una fracción mayor que tres meses y menor que doce meses.
La remuneración que se tomaba como base no podía exceder del equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resultaba del promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, reiterando en este aspecto lo establecido en los párrs. 2º y 3º del art. 245 LCT.
Desde el punto de vista práctico, para efectuar el cálculo se debían seguir los siguientes pasos: 1) verificar que el salario mensual del trabajador a tener en cuenta no superara el tope de los tres salarios convencionales; 2) obtener la doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (o, en su caso, del tope), lo cual se lograba dividiendo el monto por doce (si el salario mensual es de $ 800, la doceava parte es $ 66,66); 3) contar los meses de antigüedad del trabajador (por ejemplo, ciento veinte meses); 4) multiplicar la doceava parte del salario ($ 66,66) por la antigüedad en meses (ciento veinte); 5) el resultado obtenido era el monto de la nueva indemnización por antigüedad ($ 7999,20 en el ejemplo).
Al momento de la sanción de la ley 25013 sostuve que la reducción de las indemnizaciones, al establecer un sistema proporcional desde el inicio de la relación laboral, especialmente, al eliminar el piso mínimo de dos salarios mensuales, iba a acentuar la inestabilidad laboral de los trabajadores -con el consiguiente estado de inseguridad y estrés- y fomentaría los despidos. El régimen indemnizatorio establecido por la ley 25013 afectó a los trabajadores de menor antigüedad al eliminar el piso de dos salarios mensuales, ya que la indemnización no sólo implica un resarcimiento al trabajador privado de su empleo, sino que también intenta imponer un límite a la facultad de despedir.
2.- El art. 245 LCT. reformado por la ley 25877
- Tope salarial: de la comparación del texto anterior del art. 245 LCT. con el actual -según la ley 25877 - surge que existen tres cambios. Por un lado, en el primer párrafo se reemplazó la referencia a la "remuneración percibida" por la de "remuneración devengada", precisando el término tal como lo había entendido invariablemente la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y la Corte Suprema de Justicia de la Nación (Corte Sup., "Bagolini v. ITH." , 12/11/1991).
Además, se sustituye la expresión "no amparados por convenios colectivos" por "excluidos del convenio colectivo" (cuando se refiere a los trabajadores no convencionados, en el párr. 3º) y se reduce el piso mínimo a un mes de la remuneración mensual, normal y habitual (sin tope), en lugar de dos sueldos como establecía la redacción anterior (4).
En cuanto al tope salarial, la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es decir que el tope varía para cada trabajador según el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. Los montos promedio y el tope de cada convenio colectivo surgen de las escalas salariales y los fija periódicamente el Ministerio de Trabajo.
El tema de los topes -que no fue modificado por la Ley de Ordenamiento Laboral- ha generado polémica e inseguridad jurídica. Debería haberse brindado alguna solución desde la equidad que, además, se compadezca con la previsión de la Constitución Nacional que establece la protección contra el despido arbitrario. No puede dejar de expresarse que la aplicación práctica del tope indemnizatorio origina muchas veces graves injusticias, perjudicando a los trabajadores -algunos fuera de convenio- con salarios sustancialmente mayores a los máximos del convenio colectivo, que terminan percibiendo una indemnización similar a la de un trabajador que está dentro del convenio y cobra un salario ostensiblemente menor.
La indemnización que por aplicación del tope percibe ese trabajador jerarquizado tampoco refleja la dificultad que tendrá para reinsertarse en el mercado laboral. Debe tenerse en cuenta que se trata de una persona que estaba recibiendo una remuneración importante, se queda sin su empleo y recibe una indemnización que, por aplicación de los topes, no cubre sus necesidades para subsistir.
Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio) -por lo general personal jerárquico- se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe más de uno se aplica el más favorable). Cabe dejar aclarado que el tope del art. 245 LCT. no se aplica frente a disposiciones específicas de un estatuto profesional que no establecen limitaciones de esa clase, por ejemplo, el Estatuto del Periodista.
Una de las controversias que se planteó en doctrina y que no fue resuelta por la nueva ley es la solución que debe darse a los trabajadores a quienes directa o indirectamente no les resulta aplicable ningún convenio. Es decir, si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.
Al respecto, Carcavallo (5) ha sostenido que una alternativa que se adecua razonablemente al espíritu de la ley es la solución propuesta por un sector de la doctrina (6): obtener el promedio de la totalidad de las remuneraciones abonadas en la empresa y utilizar como tope la suma que surja de esa operación.
También coexisten distintas posturas jurisprudenciales. Se ha sostenido que el espíritu del art. 153 ley 24013 (que modificó el art. 245 LCT.) es que a todos los trabajadores, aun a aquellos que no están amparados por convenios colectivos, se les aplique un tope determinado basado en las remuneraciones del convenio correspondiente a la actividad (C. Nac. Trab., sala 8ª, 9/12/1996, "Franki, Claudio, v. Celulosa Argentina" [JA 2001-I, síntesis] ; sala 5ª, "Vilachán, Julio J. v. Bolsa de Comercio", TySS 1998-1327). Igual criterio siguió la sala 5ª en los autos "Villa, Segura Alberto E. y otros v. M. A. Mugica SCS.", considerando que, en virtud de la doctrina emanada de la Corte Suprema en el caso "Génova" y en los autos "Ranzuglia, Alicia G. v. Fundación Universidad de Belgrano" , corresponde aplicar -aunque sea por analogía- algún convenio que establezca tope (ver también "Sanz Hernández, María A. v. Bolsa de Comercio", TySS 1999-1263).
En el mismo sentido, la Corte Suprema descalificó por considerar arbitrario un fallo de la sala 2ª de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el cual se prescindió de aplicar el tope por no hallarse comprendido el trabajador en un convenio colectivo. Cuando el desenvolvimiento laboral del actor se halla fuera de convenio, para calcular la indemnización por antigüedad brinda la solución el párr. 3º del art. 245 LCT., modificado por el art. 153 ley 24013, que establece que el tope indemnizatorio debe determinarse de conformidad con el promedio de remuneraciones fijadas en la CCT. que rija la actividad del establecimiento donde presta servicios el actor (134-XXXI, "iusra, Jorge v. Mediconex S.A. s. despido", 23/11/1995). En el mismo caso y en "Génova v. Telev Federal" (27/5/1999) resolvió que el personal jerárquico está comprendido dentro de los trabajadores "no amparados por convenios colectivos": queda alcanzado por el tope. Le resulta oponible el "...convenio de actividad aplicable al establecimiento o el convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno".
De conformidad con el criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los casos "Paluri" y "Villarreal", no resulta irrazonable el módulo resarcitorio establecido por el art. 245 LCT., y esta doctrina ha sido ratificada en decisiones posteriores de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los casos "Mastroiani" , "Broquen" y "Génova", en los que se señaló, incluso, la oponibilidad de los topes convencionales al personal jerárquico no amparado por convenios colectivos, convalidándose el sistema instituido por el legislador teniendo en cuenta que la suma indemnizatoria a que tiene derecho el trabajador -conforme a lo pagado por la empresa y a la diferencia declara por el juez- no resulte exigua. El art. 245 LCT. autoriza a que los trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo puedan invocar en su beneficio el convenio de actividad aplicable en el establecimiento que les sea más favorable, extremo que con base en el principio iura novit curia autoriza a aplicar el convenio invocado por trabajadores de tal carácter (sala 5ª, 20/2/2000, "Preiti, Carlos v. Compañía de Alimentos Frago S.A.", DT 2001-803).
Otra postura jurisprudencial estableció que en los supuestos en que se aplica un convenio colectivo de trabajo que no contempla dentro de sus escalas salariales, por ejemplo, la categoría de director general que detentaba el trabajador, el tope elaborado en base al promedio de todas las categorías de dicho convenio excluyendo la del actor constituye para el caso concreto res inter alios acta, por lo cual debe declararse inaplicable (del voto de Capón Filas, en mayoría, sala 6ª, 12/2/1999, "Cánepa, Luis v. Taipei S.A. s/despido" ).
El art. 245 LCT. no prevé el supuesto de inexistencia de convención colectiva de trabajo aplicable al establecimiento donde preste servicios el dependiente, sino el caso de los trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo pero que laboran en un establecimiento cuyo personal sí se rige por alguna convención. Si no existe convención colectiva de ninguna especie que resulte de aplicación al establecimiento de la accionada no puede hacerse jugar un tope determinado, en tanto el art. 245 LCT. lo mensura solamente en base a promedios de las escalas salariales establecidas en acuerdos de esa especie. Aplicar analógicamente las pautas de un convenio colectivo (el promedio de sus remuneraciones) a relaciones laborales no comprendidas en él iría contra lo dispuesto por el art. 16 LCT. Ante tal situación debe establecerse la indemnización por despido en base a la remuneración del accionante (sala 10ª, 20/9/2000, "Castro, José L. v. Bolsa de Comercio de Buenos Aires" [JA 2001-III-169] , DT 2001-A-299). Si en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador -en el caso, el CCT. 95/1975 - no existe un tope para fijar el monto indemnizatorio por despido, es improcedente la aplicación analógica del tope indemnizatorio previsto en otra convención colectiva que le es ajena. La indemnización del art. 245 LCT. debe fijarse sin tope máximo si el convenio colectivo específico de la actividad no lo prevé, no resultando admisible que se aplique por analogía un convenio colectivo ajeno (Sup. Corte Bs. As., 16/2/2000, "García, Hugo A. v. Automóvil Club Argentino s/indemnización por despido", TySS 2000-336).
Una de las modificaciones introducidas por la ley 25877 se produce en el párr. 3º del art. 245 LCT., que hace referencia a "trabajadores excluidos del convenio colectivo", cuando en el texto anterior se consignaba "trabajadores no amparados por convenios colectivos". De principio se advierte una cuestionable redacción, porque lo que el convenio colectivo puede excluir son categorías y no trabajadores individualmente considerados.
La modificación podría alterar sustancialmente la exégesis del artículo, ya que no es lo mismo que un trabajador -léase "categoría"- se encuentre excluido que que no se encuentre amparado. Podría interpretarse que la exclusión debe ser expresa y surgir del propio convenio. En cambio, el no estar amparado podría implicar que una determinada categoría no fue tenida en cuenta en la convención colectiva, lo que no necesariamente importa una exclusión expresa. Podría darse el caso de que una categoría sea creada con posterioridad al convenio y que, por ende, no figure en él.
De ahí que podría interpretarse que sólo se aplicará el tope indemnizatorio a los trabajadores que se encuentran excluidos del convenio o de los convenios que se apliquen en el establecimiento y que no se les aplicará el tope a aquellos que no se encuentran amparados por el o los convenios que rijan en la unidad técnica o de ejecución.
En sentido contrario, también podría interpretarse que si un trabajador reviste una categoría que no se encuentra expresamente regulada en el convenio está tácitamente excluido de él. Avala esta postura la circunstancia de que el artículo establezca que en caso de que en un establecimiento se aplique más de un convenio al trabajador se le deberá aplicar aquel más favorable. Para esta interpretación la modificación sería sólo de redacción, y nada cambiaría con relación al sistema anterior.
Consecuentemente, resulta controvertido si rige o no el tope para el personal que pudiendo ser sujeto de convención colectiva, por estar dentro del ámbito de representación del sindicato firmante, se encuentra excluido por cualquier razón -voluntad expresa de las partes o decisión unilateral del empleador- del marco convencional. Ya se pueden observar en doctrina dos posturas diametralmente opuestas.
Una posición sostiene que rige el tope porque no existe ninguna referencia al respecto en el mensaje de elevación 171/2004 y no es razonable que la ley genere un privilegio sólo para un sector mínimo de trabajadores, los jerárquicos de mayores ingresos y no comprendidos en convenio colectivo alguno. Además, la redacción del párr. 3º establece que a los trabajadores excluidos del convenio se le aplicará el tope del convenio vigente en el establecimiento o el convenio más favorable en caso de existir más de uno. Si el trabajador está excluido del convenio se le debería aplicar el tope del convenio del cual se encuentra excluido, y no el de otro convenio diferente del cual le correspondiera estar (7).
En sentido contrario, otra postura sostiene que la modificación tuvo por finalidad dejar a salvo del tope a aquellos trabajadores no representados en la negociación colectiva y, por lo tanto, no amparados siquiera en la representación sindical. Debe recordarse que uno de los argumentos utilizados para justificar la constitucionalidad del tope residía en que no era fijado mediante acto unilateral del Poder Ejecutivo o de otro organismo habilitado, sino que reflejaba el acuerdo de las partes colectivas; la reforma da respuesta a los casos en los cuales el trabajador afectado por el tope ni siquiera estuvo representado en la negociación colectiva, circunstancia que tornaría aún más injusta la reducción de su indemnización (8).
- Indemnización y antigüedad mínima: en el art. 245 LCT., según el texto anterior a la reforma, la indemnización mínima equivalía a dos meses de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope (la antigüedad mínima requerida debe ser de tres meses y un día). Cabe recordar que en la ley 25013 el tope mínimo era en la práctica inoperativo y exiguo, ya que ascendía a las 2/12 partes del sueldo con tope, es decir, la sexta parte del salario mensual del trabajador.
La ley 25877 establece que la indemnización por antigüedad en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual. En este aspecto es superadora del art. 7 ley 25013 y menos beneficiosa para el trabajador que el art. 245 LCT. en su redacción anterior. En realidad, el piso se reduce a la mitad del art. 245 en su redacción anterior, pero se eleva seis veces con relación al monto mínimo fijado por el art. 7 ley 25013.
En el mensaje de elevación del Poder Ejecutivo se advierte que "...con relación al mínimo garantizado, por el párr. final del citado art. 245 , la reforma propone fijarlo en un monto equitativo que equilibra la relación entre la antigüedad de los trabajadores y el quantum indemnizatorio. A tal efecto, en todos los supuestos se ha establecido la garantía mínima de un mes de sueldo como reparación en el caso de despido sin causa".
Ciertos sectores entienden que ese retorno al art. 245 LCT. -aunque con un piso indemnizatorio 50% inferior al de su texto anterior- al producir un encarecimiento de las indemnizaciones de los trabajadores de poca antigüedad provocará nuevamente las protestas empresariales sobre el costo laboral, que habían cesado justamente con la sanción del art. 7 ley 25013. En sentido opuesto, otros sectores sostienen que la reducción del piso mínimo a la mitad importa una disminución de la protección de los trabajadores y alienta el despido del personal con menor antigüedad.
Respecto de la antigüedad, para calcularla el punto de partida es la fecha de inicio de la relación laboral -si comenzó con el período de prueba, desde su inicio-, hasta la fecha en que la notificación del despido -directo o indirecto- es recibida por el destinatario.
La antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día. Esta tesitura surge del fallo plenario 218, "Sawady v. SADAIC." (del 30/3/1979 [JA 1979-II-300] ) y de la redacción actual del art. 92 bis LCT. (según texto de la Ley de Ordenamiento Laboral), en cuanto especifica que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses.
Sin embargo, una postura minoritaria interpreta que desde la incorporación del período de prueba al régimen general (ley 24465 ) ha perdido virtualidad la doctrina plenaria antes aludida, por lo cual si el empleador renunció al período de prueba (o si se entiende legalmente que ha renunciado) debe abonar la indemnización por antigüedad, aun si el despido se produce dentro de los tres primeros meses de vinculación, correspondiéndole en tal caso el piso mínimo de un salario mensual.
En caso de reingreso para un mismo empleador el art. 18 LCT. dispone que se computará "...el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador". Asimismo, el art. 255 LCT. establece la deducción de las indemnizaciones percibidas por despidos anteriores. En caso de sucesivas contrataciones a plazo fijo se computará también como tiempo de servicio "...el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes". Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado sólo se computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese, tal cual lo prescribe el art. 253 LCT., conforme a la redacción de la ley 24347 .
Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la LCT., salvo las que resultan imputables al trabajador (por ejemplo, disciplinarias). Según establece el art. 19 LCT., el plazo de preaviso otorgado es tiempo de servicio; en cambio, no se lo considera así cuando el preaviso hubiese sido omitido y se hubiese pagado la indemnización sustitutiva.
d) Normas derogadas de la ley 25013
El art. 41 Ley de Ordenamiento Laboral derogó, entre otros, los arts. 5 , 6 , 7 , 8 , 10 y 11 ley 25013.
El art. 5 , al que ya se hiciera alusión anteriormente, establecía que las disposiciones del capítulo II -referido al régimen indemnizatorio- se aplicarían a los contratos de trabajo celebrados a partir de la vigencia de dicha ley, como así también a todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no hubiera modificado ese capítulo.
Los arts. 6 y 7 ley 25013 regulaban el preaviso y la indemnización por antigüedad, como ya fue analizado. Por su parte, el art. 8 , titulado "Despido indirecto", disponía que cuando el trabajador hiciera denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa tendría derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 6 , 7 o 11 , según el caso.
Fueron derogados los arts. 10 y 11 , que se referían al despido por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo y al despido discriminatorio, respectivamente; estas figuras serán analizadas más adelante.
En cambio, la ley 25877 no derogó el art. 9 ley 25013, por lo cual se mantiene vigente. Esta norma dispone que en caso de falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo homologado se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art. 275 LCT.
Cabe aclarar que la derogación del art. 5 ley 25013 por la ley 25877 extiende la aplicación del art. 9 ley 25013 a todas las relaciones laborales, y no sólo a las iniciadas desde el 3/10/1998, ya que se retom

Más doctrina sobre el tema:


La indemnización sustitutiva de preaviso en el régimen de la ley 25877. Guía práctica

Bloise, Leonardo G.


SUMARIO:
I. Alcances del nuevo régimen.- II. Régimen de preaviso vigente a partir de la ley 25877.- III. Comienzo del cómius del preaviso.- IV. Nueva regulación para el preaviso en el período de prueba.- V. Cuadro comparativo entre el régimen anterior y el actual.- VI. Algunas precisiones en torno a la cuantificación del instituto en análisis
I. ALCANCES DEL NUEVO RÉGIMEN
La ley 25877 , denominada de Ordenamiento Laboral, que rige desde el 28/3/2004, ha unificado los regímenes resarcitorios previstos para los despidos arbitrarios derogando los dos sistemas indemnizatorios que convivían hasta tal fecha.
En efecto, con anterioridad a la entrada en vigencia de la referida norma subsistían dos esquemas de indemnización tarifada: 1) aquellos trabajadores cuyos ingresos laborales se produjeron antes del 3/10/98 tenían derecho en caso de ser despedidos arbitrariamente a la percepción de las indemnizaciones establecidas por los arts. 231 , 232 , 233 y 245 LCT. (t.o. 1976, ALJA 1976-A-128); 2) aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo se iniciaron con posterioridad al 3/10/1998 y que también fueran despedidos injustificadamente se encontraban, por el contrario, sujetos a las disposiciones previstas en los arts. 7 , 8 , 9 o 10 ley 25013 (LA 1998-D-4052).
Desde el 28/3/2004 rige únicamente el esquema indemnizatorio previsto en la ley 25877 .
II. RÉGIMEN DE PREAVISO VIGENTE A PARTIR DE LA LEY 25877
De acuerdo con las previsiones del nuevo régimen unificado (art. 231 LCT., modificado por la ley 25877 ), de aquí en adelante las partes deberán otorgar un preaviso, o bien pagar una indemnización sustitutiva en el supuesto de que no lo hicieren, cuyos plazos, teniendo en cuenta la antigüedad en el empleo, se detallarán en el siguiente cuadro comparativo:
Los plazos del preaviso en la ley 25877
Antigüedad del contrato de trabajo: - Término del preaviso para el empleador: - Término del preaviso para el trabajador:
A partir de cero a tres meses (período de prueba) - quince días - quince días
A partir de tres meses a cinco años - un mes -
A partir de cinco años en adelante - dos meses -
III. COMIENZO DEL CÓMius DEL PREAVISO
La ley 25877 dispone, al igual que lo hacía a ley 25013 , que el preaviso corre desde que efectivamente se lo dio y no desde el primer día del mes siguiente al de la notificación del mismo. No obstante, para el caso de que el preaviso no sea otorgado, circunstancia que en la práctica ocurre en la mayoría de los casos, corresponde reemplazarlo por una indemnización sustitutiva que se computa a partir del primer día del mes siguiente a aquel en el cual se comunica al trabajador el despido.
IV. NUEVA REGULACIÓN PARA EL PREAVISO EN EL PERÍODO DE PRUEBA
La ley 25877 al modificar el art. 231 ha establecido, en la parte pertinente, que "... el preaviso cuando las partes no lo fijen en un término mayor deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de quince días; b) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba ".
Ésta es quizá la modificación más significativa de este instituto, puesto que ha incorporado la obligación tanto al empleador como al trabajador de otorgar el preaviso también durante el período de prueba. En este caso el preaviso alcanza el lapso de quince días.
V. CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL RÉGIMEN ANTERIOR Y EL ACTUAL
Régimen anterior (LCT. y ley 25013 ), Régimen actual (ley 25877 )
Los plazos del preaviso que debe otorgar el principal
1) Trabajadores que ingresaron antes de septiembre de 1998 (rige la LCT.):
Duración del preaviso según antigüedad:
* De cero a cinco años: un mes.
* De cinco años en adelante: dos meses. - Un solo régimen.
Duración del preaviso según antigüedad:
* Período de prueba: quince días.
* De tres meses a cinco años: un mes
* De cinco años en adelante: dos meses.
2) Trabajadores que ingresaron después de septiembre de 1998 (rige la ley 25013 ):
Duración del preaviso según antigüedad:
* De treinta días a tres meses: quince días.
* De tres meses a cinco años: un mes.
* De cinco años en adelante: dos meses.
VI. ALGUNAS PRECISIONES EN TORNO A LA CUANTIFICACIÓN DEL INSTITUTO EN ANÁLISIS
- Se trata de un resarcimiento que tiene como sustento las remuneraciones que el dependiente hubiese percibido durante el plazo correspondiente al preaviso omitido.
- De acuerdo con las previsiones del art. 7 ley 24241 (LA 1993-C-3012), la indemnización sustitutiva del preaviso no se considera remuneración; consecuentemente, no está sujeta a aportes y contribuciones.
- En el caso de que el trabajador perciba remuneraciones variables se debe tomar en cuenta el promedio ponderado de lo percibido por tal concepto en el último semestre del vínculo contractual.
- Para el caso de que el empleador otorgue aumentos salariales para los trabajadores durante el lapso que correspondiere al preaviso omitido, tal incremento deberá tomarse en cuenta a los fines de cuantificar el referido concepto.
- Corresponde incluir la incidencia del sueldo anual complementario para cuantificar el preaviso.
Caso práctico:
A modo de ejemplo, tomaremos el caso de un trabajador que percibe una remuneración mensual fija de $ 1600:
1. Para una antigüedad menor a tres meses corresponde la suma de $ 866,66, equivalente a quince días más el SAC. ($ 800 % 12).
2. Para una antigüedad mayor a tres meses y menor de cinco años corresponde la suma de $ 1733,33, equivalente a un mes más el SAC. ($ 1600 % 12).
3. Para una antigüedad mayor de cinco años corresponde la suma de $ 3466,66, equivalente a dos meses más el SAC. ($ 3200 % 12).

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Principales cambios de la ley 25877 al derecho individual del trabajo

Grisolia, Julio Armando


SUMARIO:
I. Introducción.- II. Principales cambios introducidos al derecho individual por la Ley de Ordenamiento Laboral: a) Período de prueba; b) Preaviso; c) Indemnización por antigüedad; d) Normas derogadas de la ley 25013; e) Fomento del empleo; f) Trabajo decente; g) Administración del trabajo; h) Disposiciones finales.- III. Bibliografía
I. INTRODUCCIÓN
La ley 25877 de Ordenamiento Laboral (B.O. del 19/3/2004), impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional, se sancionó el 2/3/2004 -luego de mínimos cambios introducidos en la Cámara de Senadores-, ante la necesidad imperiosa de hacer frente a los serios cuestionamientos formulados a la ley 25250 (LA 2000-B-1690), tanto respecto a su sanción como a varios puntos de su contenido.
Estas circunstancias fueron puestas de relieve en el mensaje de elevación del proyecto de ley 171/2004 (del 11/2/2004) al Senado de la Nación, en el cual el Poder Ejecutivo señala que "...la decisión de promover la sanción del adjunto proyecto se funda en la circunstancia, de público conocimiento, de que se ha instalado en la sociedad un fuerte estado de sospecha sobre los medios y mecanismos utilizados para lograr la sanción de la ley 25250 , el que debe ser rápidamente superado".
Agrega que "...no es posible mantener vigente una norma cuya legitimidad se encuentra cuestionada por la mayoría de los argentinos, ni es posible diferir una decisión sobre el particular a la culminación de la causa penal que se ha iniciado con motivo de las denuncias formuladas". Asimismo se invocan insoslayables razones de seguridad jurídica, ya que "...si con motivo de las denuncias que tramitan en sede judicial, los tribunales de justicia declarasen, ante demandas formuladas por particulares, la nulidad de la ley 25250 , ello daría lugar a una situación de grave incertidumbre, tanto sobre las normas aplicables en sustitución del texto dejado sin efecto, como sobre la validez de los actos jurídicos perfeccionados bajo el imperio de esa norma, toda vez que la declaración de nulidad invalidaría al texto legal desde la misma fecha de su vigencia".
Entre los aspectos normativos cuestionables de la ley 25250 se destacaban: la desmedida extensión del período de prueba, la reducción general de las contribuciones patronales, la caída de la ultraactividad como principio general y la posibilidad de que un convenio menor prevalezca sobre un convenio mayor, aun cuando contenga normas menos favorables.
Estas circunstancias, además de las públicamente conocidas, llevaron al Poder Ejecutivo a proponer la derogación de la norma cuestionada y a propiciar una nueva que, preservando lo constructivo de la anterior, introdujera importantes reformas. Asimismo, la Ley de Ordenamiento Laboral no se limita a derogar la ley 25250 sino que, entre otros aspectos, unifica las disposiciones relativas a la extinción e indemnizaciones, que hasta ese momento se regían por la LCT . (t.o. 1976, ALJA 1976-A-128) o la ley 25013 (LA 1998-D-4052), según la fecha de inicio del contrato de trabajo.
No se puede dejar de remarcar que esta ley responde a una necesidad; así surge del propio mensaje de elevación, donde se señaló que "...debe considerarse adicionalmente, que si bien los factores enunciados obligan a establecer un nuevo marco normativo que sustituya la cuestionada ley, no facilitan -por la misma celeridad con que el tema debe ser resuelto- el amplio debate que la sanción de una norma de tan vasto alcance amerita. De allí que sea aconsejable, en las actuales circunstancias, proceder sólo a un ordenamiento de los institutos del derecho del trabajo que se encuentran afectados, difiriendo para otra oportunidad una más extensa y profunda discusión de ideas sobre cuestiones que, habitualmente, son objeto de las más diversas visiones doctrinarias y de fuertes confrontaciones en el campo de los intereses particulares y colectivos".
De ahí que la llamada "Ley de Ordenamiento Laboral" no esté direccionada a generar trabajo, sino que sus objetivos son más modestos y apuntan a brindar normalidad y previsibilidad a las relaciones laborales. Obviamente, coincidimos con la necesidad de derogar la ley 25250 y, en términos generales, entendemos adecuada la nueva ley -principalmente teniendo en cuenta sus objetivos-, ya que resulta superadora de las leyes 25250 y 25013 . Al respecto, tiene la virtud de preservar varios aspectos positivos introducidos a su hora por la ley 25250 y de receptar la mayoría de las objeciones que se le formularon oportunamente, y deroga varios artículos de la ley 25013 , con el fin de unificar la legislación en materia de indemnización y preaviso.
Sin embargo, debe puntualizarse que constituye sólo un primer paso, y deberá propenderse a una reforma integral y organizada del derecho del trabajo; se deberán estudiar propuestas para plasmar un nuevo diseño de relaciones laborales en la Argentina que respete los cambios tecnológicos pero que se base en el trabajo decente.
II. PRINCIPALES CAMBIOS INTRODUCIDOS AL DERECHO INDIVIDUAL POR LA LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL
La Ley de Ordenamiento Laboral 25877 (B.O. del 19/3/2004) prevé un titular preliminar que deroga la ley 25250 y sus normas reglamentarias (art. 1 ) y otros cuatro títulos: I. Derecho Individual del Trabajo; II. Derecho Colectivo del Trabajo; III. Administración del Trabajo; IV. Disposiciones finales.
La ley 25877 sustituye el texto de los arts. 92 bis , 231 , 233 y 245 LCT. y sus modificatorias; los arts. 1 , 2 , 3 , 4 , 5 , 6 , 13 , 14 , 15 y 16 ley 14250 (ALJA 1853-958-1-560) y sus modificatorias; y los arts. 3 , 4 , 5 , 6 y 7 ley 23546 (LA 1988-A-10) y su modificatoria.
Asimismo, incorpora cuatro nuevos capítulos a la ley 14250 que contienen los arts. 21 a 26 . Se deroga la ley 17183 (ALJA 1967-A-170), los arts. 17 y 19 ley 14250, el art. 92 ley 24467 (LA 1995-A-149), los arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 10 , 11 y 13 ley 25013 (LA 1998-D-4052) y el decreto 105/2000 .
Ratifica la derogación de las leyes 16936 (ALJA 1966-253), 18608 (ALJA 1970-A-206), 18692 (ALJA 1970-A-239) y 20638 (ALJA 1974-A-268); los arts. 11 , 18 y 20 ley 14250; los arts. 12 , 14 , 15 y 16 ley 25013, el inc. e del art. 2 del anexo I ley 25212 (LA 2000-A-6) y los decretos 2184/1990 (LA 1990-C-2824)y 470/1993 (LA 1993-A-193).
Seguidamente, en forma sintética, haremos referencia a las principales modificaciones introducidas por la nueva norma.
a) Período de prueba
El art. 2 ley 25877 establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con excepción del de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Por un lado, se unifica la duración del período de prueba sin distinción del tipo de empresa y, por otro, deja de ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se pueda extender el plazo mediante convenio colectivo.
Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción pero con obligación de preavisar, según lo establecido en los arts. 231 y 232 [LA 1988-A-108] LCT. A tal efecto se establece un plazo de preaviso de quince días que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (quince días) pero no la integración del mes de despido.
En cuanto a las demás reglas que deben observarse durante ese lapso, mantiene en esencia el art. 92 bis LCT. según la redacción de la ley 25250 .
El ap. 1 mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba (conducta prohibida). El ap. 2 condena el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización, considerándose especialmente abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. El empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.
También se preserva la obligación del empleador de registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba ya que, de lo contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período (conducta abusiva).
Al igual que en el régimen anterior, las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluidos los sindicales, con las excepciones que establece el artículo. Además, están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el empleador no cuenta con los beneficios que preveía la ley 25013 (art. 3 ).
El ap. 6 mantiene, en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e inculpables, idénticas previsiones que el régimen anterior: durante el período de prueba, el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable; queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del art. 212 LCT. (indemnización por incapacidad absoluta).
El ap. 7, receptando las disposiciones anteriores, prevé que el período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
Asimismo, el art. 43 de la nueva ley dispone que las normas sobre período de prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia, es decir, desde el 28/3/2004.
b) Preaviso
Hasta la sanción de la ley 25877 existían dos regímenes aplicables, según el contrato se hubiese iniciado antes o desde el 3/10/1998. En el primer caso regía la LCT., que disponía un preaviso de un mes por parte del trabajador y de uno o dos meses por parte del empleador, según la antigüedad del trabajador fuera de hasta cinco años o mayor; si no se otorgaba debía abonarse la indemnización sustitutiva del preaviso. El plazo recién comenzaba a correr a partir del primer día del mes siguiente al que se practicó la notificación, debiendo abonarse, en caso de no haberse otorgado preaviso y cuando la fecha del despido no coincida con el último día del mes, la integración del mes de despido, que era igual a los días que faltaban hasta el último día del mes en que se produjo el despido.
Si el contrato se había iniciado a partir del día 3/10/1998 (inclusive), regía la ley 25013 , que preveía un plazo de preaviso de quince días para el trabajador, y de quince días, un mes o dos meses para el empleador, según la antigüedad del trabajador fuera de treinta y un días a tres meses, de tres meses a cinco años, o mayor de cinco años, respectivamente. El plazo comenzaba a correr a partir del día siguiente al de la notificación y se eliminaba la integración del mes de despido.
Los arts. 3 y 4 ley 25877 modifican los arts. 231 y 233 . Con la derogación del art. 6 ley 25013 por el art. 41 Ley de Ordenamiento Laboral se unifican ambos regímenes. Con la reforma, el preaviso debe otorgarse con un plazo de quince días por el trabajador, y por el empleador de quince días (cuando el trabajador se encuentre en período de prueba), de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuera superior.
Si bien el plazo comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación, se prevé que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. Sin embargo, se establece que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
c) Indemnización por antigüedad
Una situación similar se verifica con la indemnización por antigüedad. Para aquellos trabajadores regidos por la LCT., la indemnización por antigüedad era equivalente a un mes de sueldo o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual. El piso mínimo no podía ser inferior a dos meses de sueldo tomando como base dicha remuneración. En cambio, en la ley 25013 (art. 7 ), la indemnización por antigüedad era igual a la doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada mes de servicio o fracción mayor a diez días. El piso mínimo era de 2/12 parte de la remuneración (con el tope).
El art. 5 ley 25877 modifica el art. 245 LCT. y teniendo en cuenta la derogación del art. 7 ley 25013 por el art. 41 ley 25877 queda unificado el régimen de indemnización por antigüedad. La redacción actual del art. 245 LCT. contempla sólo tres cambios: se sustituyen las expresiones "percibida" por "devengada" (cuando se refiere a la remuneración, primer párrafo) y "no amparados por convenios colectivos" por "excluidos del convenio colectivo" (cuando se refiere a los trabajadores no convencionados, párr. 3º), y se reduce el piso mínimo a un mes de la remuneración mensual, normal y habitual (sin tope) en lugar de dos sueldos (párr. final).
d) Normas derogadas de la ley 25013
El art. 41 Ley de Ordenamiento Laboral derogó, entre otros, los arts. 5 , 6 , 7 , 8 , 10 y 11 ley 25013.
El art. 5 establecía que las disposiciones del capítulo II -referido al régimen indemnizatorio- se aplicaría a los contratos de trabajo celebrados a partir de la vigencia de dicha ley, como así también a todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no hubiera modificado ese capítulo.
Los arts. 6 y 7 ley 25013 regulaban el preaviso y la indemnización por antigüedad. El art. 8 , titulado "Despido indirecto", disponía que cuando el trabajador hiciera denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendría derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 6 , 7 o 11 según el caso.
El art. 9 ley 25013 es el único que se mantiene vigente, mientras que fueron derogados los arts. 10 y 11 que se referían al despido por fuerza mayor y discriminatorio respectivamente.
Hasta la derogación de los arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 10 , 11 y 13 ley 25013 y la reforma del art. 245 LCT. por la Ley de Ordenamiento Laboral , por imperio de lo dispuesto por el art. 5 ley 25013, si el trabajador había comenzado a trabajar antes del 3/10/1998 se le aplicaba el régimen indemnizatorio previsto en la LCT. En cambio, a partir de esa fecha se aplicaban las disposiciones de la ley 25013 .
Resulta claro que la Ley de Contrato de Trabajo , con las reformas introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral , se aplicará a todas las situaciones que se extingan desde su vigencia (28/3/2004), haya ingresado el trabajador antes o después del 3/10/1998. Pero la ley 25013 se seguirá aplicando a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/1998 y se hubieran extinguido hasta que comenzó a regir la Ley de Ordenamiento Laboral , del mismo modo que la LCT. (sin la reforma introducida por la ley 25877 ) se seguirá aplicando a las relaciones laborales iniciadas antes del 3/10/1998 y extinguidas con anterioridad a la vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral .
El régimen de la ley 25013 , a pesar de la reforma, habrá de proyectarse por varios años, ya que seguirán siendo iniciadas demandas y resueltos casos en que resulte aplicable dicha norma. En efecto, los contratos iniciados desde el 3/10/1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de trabajo hasta el 27/3/2004 inclusive se regirán por el régimen de la ley 25013 . Por lo tanto, y en virtud de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se podrán iniciar demandas en que resulte aplicable la ley 25013 y, consecuentemente, los tribunales emitirán fallos con fundamento en esa ley seguramente hasta el final de la década.
e) Fomento del empleo
El art. 6 ley 25877 establece una reducción de las contribuciones a la seguridad social por el término de doce meses y con relación a cada nuevo trabajador incorporado hasta el 31/12/2004 para aquella empresa que emplee hasta ochenta trabajadores. La reducción consiste en una exención parcial de las contribuciones al sistema de la seguridad social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes, la que se eleva a la mitad cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto de trabajo sea un beneficiario o beneficiaria del programa jefes de hogar. Se deja librada a la reglamentación las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio y la composición de la reducción. Se especifica que la reducción no puede afectar el financiamiento de la seguridad social ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la seguridad social ni alterar las contribuciones a las obras sociales.
Si bien el beneficio rige hasta el 31/12/2004, se faculta al Poder Ejecutivo Nacional a prorrogar su vigencia o reducir los topes en función de la evolución de los índices de empleo, además, se establece que el cese del régimen de promoción no afectará su goce por parte de las empresas a las que se les hubiera acordado respecto de los trabajadores incorporados durante su vigencia. Este beneficio no se aplica a los trabajadores contratados bajo la modalidad de trabajo eventual (art. 99 LCT.).
También determina que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá promover la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales.
f) Trabajo decente
El art. 7 Ley de Ordenamiento Laboral introduce la concepción de trabajo decente, al prever que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social promoverá la inclusión de dicho concepto en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales. Para ello, ejecutará y promoverá la implementación, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores.
La OIT., desde hace algunos años, viene profundizando este concepto (todavía en construcción), que se refiere tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo, y que fuera definido como "...trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección social". En el seno de la OIT., le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo productivo y seguro con respecto a los derechos laborales, con ingresos adecuados, protección social, diálogo, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
g) Administración del trabajo
El capítulo I del título III de la ley 25877 crea el sistema integral de inspección del trabajo y de la seguridad social (SIDITYSS.), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el art. 14 bis CN., y en los convenios internacionales ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen.
El sistema estará integrado por la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional. A tal efecto se celebrarán convenios y ejecutarán acciones con las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los párrafos precedentes. Se invita a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a las del presente capítulo en sus respectivas jurisdicciones.
La autoridad de aplicación del sistema integral de inspección del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio Nacional será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y, en tal carácter, a dicho organismo le corresponde: velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y, en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo; coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando planes de mejoramiento; ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras que contribuyan al mejor desempeño de los servicios; actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado índice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando al servicio local; recabar y promover especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la participación coordinada y la colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores.
Los servicios de inspección comprendidos en el sistema integral de inspección del trabajo y de la seguridad social (SIDITYSS.) deberán contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un registro de inspección, infracciones y sanciones. Asimismo, deberán informar a las organizaciones empresariales y sindicales acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los trabajadores tendrán derecho a acompañar al inspector durante la inspección y a ser informados de sus resultados.
En cuanto a las facultades de los inspectores, dispone que actuarán de oficio o por denuncia, recogerán en actas el resultado de sus actuaciones e iniciarán el procedimiento para la aplicación de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para: entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden judicial de allanamiento; requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado; solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones, intimar al cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su contravención; clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensión inmediata de tareas que -a juicio de la autoridad de aplicación- impliquen un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores.
Los inspectores deberán labrar un acta circunstanciada del procedimiento que firmarán junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa del trabajo y la seguridad social están obligados a colaborar con el inspector y a facilitarle la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus competencias. La fuerza pública deberá prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus funciones.
Se prevé que una vez comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen una evasión tributaria o a la seguridad social, el hecho deberá ser denunciado formalmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos y/o a los otros organismos de control fiscal. Ello, sin perjuicio en el caso que corresponda, de la notificación fehaciente a las autoridades de control migratorio a los fines de la aplicación de la ley 25871 .
Los recursos obtenidos por la aplicación de las sanciones pecuniarias a la infracción de la normativa laboral serán destinados al fortalecimiento del servicio de inspección del trabajo.
La ley 25877 pone en cabeza del Ministerio de Trabajo la fiscalización sobre trabajo infantil, sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspección del trabajo de los gobiernos provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos deben ser remitidas a las administraciones locales respectivas, las que continuarán con el procedimiento para la aplicación de las sanciones pertinentes.
Le corresponde también al Ministerio de Trabajo verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores de la obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que integran el sistema único de la seguridad social, a cargo de la Administración Nacional de la Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia. Cuando dicho organismo verifique infracciones de los empleadores a las obligaciones de la seguridad social, aplicará las penalidades correspondientes, utilizando la tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la Administración Federal de Ingresos Públicos. Posteriormente, remitirá las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos para la determinación, notificación, percepción y -en su caso- ejecución de la deuda, en el marco de su competencia.
El capítulo II delega en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la designación del organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificación y unificación en materia de inscripción laboral y de la seguridad social, con el objeto de que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través de un único trámite. La reglamentación e instrumentación de este dispositivo estará a cargo del Poder Ejecutivo Nacional.
En el capítulo III de este título, referido expresamente a las cooperativas de trabajo, se habilita a los servicios de inspección del trabajo para ejercer el contralor de dichas organizaciones a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio y los socios que se desempeñaren en fraude a la ley laboral. Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de la empresa usuaria para la cual presten servicios, a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social. Si durante esas inspecciones se comprueba que se incurrió en una desnaturalización de la figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la legislación del trabajo denunciarán, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción, esa circunstancia a la autoridad específica de fiscalización pública a los efectos del art. 101 y concs. ley 20337 (ALJA 1973-A-512). La norma también consigna que las cooperativas de trabajo no podrán actuar como empresas de provisión de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación.
h) Disposiciones finales
El art. 41 Ley de Ordenamiento Laboral deroga la ley 17183 , los arts. 17 y 19 ley 14250, el art. 92 ley 24467, los arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 10 , 11 y 13 ley 25013 y el decreto 105/2000 .
El art. 42 Ley de Ordenamiento Laboral ratificó la derogación de las leyes 16936 (arbitraje obligatorio), 18608 y 18692 (poder de policía laboral y servicio nacional de inspección del cumplimiento de las leyes laborales); 20638 (receptó el contenido de la ley 16986 y perfeccionó la figura del arbitraje obligatorio), los arts. 11 , 18 y 20 ley 14250 (convenios colectivos de trabajo), arts. 12 , 14 , 15 y 16 ley 25013 (artículos referido al derecho colectivo de trabajo); el inc. e del art. 2 del anexo I ley 25212 (atribuía funciones de autoridad central al Consejo Federal del Trabajo), y los decretos 2184/1990 (huelga en los servicios esenciales) y 470/1993 (LA 1993-A-193) (modificatorio de los arts. 2 bis , 3 y 3 bis decreto 199/1988 -convenios colectivos de trabajo-).
El art. 43 establece que las disposiciones del art. 2 referido al período de prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.
El art. 44 mantiene transitoriamente la vigencia del decreto 843/2000 (huelga en los servicios esenciales), hasta tanto el Poder Ejecutivo dicte la reglamentación prevista por el art. 24 de la ley.
Por último, el art. 45 establece que todos los plazos previstos en la Ley de Ordenamiento Laboral, con excepción de los dispuestos en el título I (derecho individual del trabajo), se computarán en días hábiles administrativos.
III. BIBLIOGRAFÍA
Grisolia, Julio A., "Derecho del Trabajo y de Seguridad Social. Doctrina, legislación, jurisprudencia", Ed. LexisNexis - Depalma, en prensa.
Grisolia, Julio A. y Hierrezuelo Ricardo D., "Ley de ordenamiento laboral. Reforma 2004. Análisis teórico-práctico", marzo de 2004, Ed. Quórum.
Ver cuadros comparativos en JA 2004-II, fasc. 3, ps. 59 y 60.
NOTAS:(1) Extractado del capítulo I (Introducción) del libro "Ley de Ordenamiento Laboral. Reforma 2004. Ley 25877 ", de Grisolia, Julio A. y Hierrezuelo, Ricardo D., con prólogo de Pedro F. Núñez, marzo de 2004, Ed. Quórum.

Agrego a lo posteado por EJA:

ULTIMAS MODIFICACIONES A LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ( Ley 25.877)
Por el Dr. García Ventureyra José Luis


I - La ley 25877 de Ordenamiento Laboral (B.O. del 19/3/2004), impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional, se sancionó el 2/3/2004, como resultado de los serios cuestionamientos formulados a la ley 25250 (LA 2000-B-1690), tanto respecto a la forma de su sanción como a varios puntos de su contenido e introdujo varias modificaciones en el régimen de contrato de trabajo.-

Dentro de la órbita del derecho individual del trabajo las modificaciones se centran en los siguientes temas:

a) Período de prueba

b) Preaviso

c) Indemnización por antigüedad


II - Analizaremos seguidamente en forma somera cada uno de estos cambios:

a) PERIODO DE PRUEBA:

El llamado período de prueba transcurre durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es un beneficio dispuesto a favor del empleador. El período de prueba ¨cumple la finalidad de permitir al empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo requerido.-

Durante el período de prueba las partes tienen los derechos y obligaciones previstos por las normas laborales, salvo las excepciones previstas por el artículo 92 bis de la L.C.T. Cualquiera de las partes puede extinguir sin causa el vínculo contractual sin generar derecho a la indemnización por antigüedad.-

Bajo el imperio de la ley 25.250 el período de prueba era de tres (3) meses prorrogables a seis (6) por convenio colectivo, mientras que para las PYMES era de seis (6) meses extensibles a doce (12) en el caso de trabajadores calificados. Durante la vigencia de esta norma, cualquiera de las partes , sin expresión de causa y sin obligación de preavisar, podía extinguir el contrato, sin que se generara derecho indemnizatorio alguno.-

El art. 2 ley 25877 establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con excepción del de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Por un lado, se unifica la duración del período de prueba sin distinción del tipo de empresa y, por otro no prevé que se pueda extender el plazo mediante convenio colectivo. Rige sí la obligación de preavisar conforme lo establecido en los arts. 231 y 232 de la LCT.

A tal efecto se establece un plazo de preaviso de quince días que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (quince días) pero no la integración del mes de despido.

Se mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador en más de una oportunidad utilizando el período de prueba..

Se condena también el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización, estableciéndose que se considera especialmente abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. El empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.

La obligación del empleador de registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba es mantenida, ya que, de lo contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período (conducta abusiva), es decir que en tal caso se entenderá a la relación como de plazo indeterminado.

A excepción de los beneficios que para el empleador establecía el art. 3 de la ley 25.013 (ahora derogados), las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluídos los sindicales, con las excepciones que establece el artículo, además de estar obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social,.

En materia de accidentes y enfermedades del trabajo e inculpables, se mantienen idénticas previsiones que en el régimen anterior, es decir que durante el período de prueba, el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable. Se excluye la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del art. 212 LCT. ( indemnización por incapacidad absoluta).

A todos los efectos laborales y de la seguridad social, el período de prueba se computará como tiempo de servicio

Estas reglas se aplican a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia, es decir, desde el 28/3/2004.


b) Preaviso

Con anterioridad a la normativa en análisis (ley 25.977) existían dos regímenes diferentes,cuya aplicabilidad depèndía de la fecha de ingreso del trabajador: a saber :

1) a quienes hubieran ingresado antes del 3/10/98 les resultaba aplicable la normativa de la LCT que disponía un preaviso de un mes por parte del trabajador y de uno o dos meses por parte del empleador, dependiendo si la antigüedad era inferior o superior a cinco años. El plazo corría a partir del primer día del mes siguiente al que se practicó la indemnización, debiendo abonarse, en caso de no otorgarse el preaviso y cuando la notificación no coincida con el último día del mes, la integración del mes de despido. Que equivalía al salario corresondiente a los días que faltaren hasta finalizar el mes de la notificación del despido, sin perjuicio de la indemnización sustitutiva en caso de omisión de su otorgamiento.-

2) para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 regía la ley 25.013, que establecía un plazo de preaviso de 15 días para el trabajador y de quince días, un mes o dos mess para el empleador, dependiendo de que la antigüedad fuera mayor de 30 días a tres meses, de más de tres meses hasta cinco años o de más de cinco años. El preaviso corría a partir del día siguiente al de la notificación y se había eliminado la integración del mes de despido.-

La ley 25.877 unifica ambos regímenes. Ahora el preaviso debe otorgarse con un plazo de quince días por el trabajador, y por el empleador de quince días (cuando el trabajador se encuentre en período de prueba), de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuera superior.

Si bien es cierto que el plazo comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación, se establece que cuando la extinción del contrato de trabajo sea dispuesta por el empleador y ésta se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. Se excluye la figura de la integración del mes de despido cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.


c) Indemnización por antigüedad


Para los trabajadores regidos por la LCT., la indemnización por antigüedad era equivalente a un mes de sueldo o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual. La misma no podía ser inferior a dos meses de sueldo tomando como base dicha remuneración. En cambio, en la ley 25013 (art. 7), la indemnización por antigüedad era igual a la doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada mes de servicio o fracción mayor a diez días. El mínimo era de 2/12 parte de la remuneración

Por el art. 5 ley 25.877 se modifica el art. 245 LCT. y teniendo en cuenta la derogación del art. 7 ley 25013 por el art. 41 ley 25877 queda unificado el régimen de indemnización por antigüedad. La redacción actual del art. 245 LCT. contempla sólo tres cambios: se sustituyen las expresiones “percibida” por “devengada” (cuando se refiere a la remuneración, primer párrafo) y “no amparados por convenios colectivos” por “excluidos del convenio colectivo” (cuando se refiere a los trabajadores no convencionados, párr. 3º), y se reduce el piso mínimo a un mes de la remuneración mensual, normal y habitual (sin tope) en lugar de dos sueldos (párr. final).

El artículo 5 de la Ley 25877 sólo modifica el último párrafo del artículo 245 de la L.C.T. disminuyendo el monto mínimo de indemnización por antigüedad a un mes de sueldo tomando como base la M.R.M.N. Y H., sin el tope a la base. Esta reforma laboral retorna al artículo 245 (t.o. 1976 y sus modificatorias) con la única salvedad, que es la referida al monto mínimo, y las particularidades de redacción antes citadas.-

A con tinuacion un cuadro comparativo de la LCT - Ley 25.013 - Ley 25877 de Ordenamiento Laboral
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L.C.T.

Preaviso: Trabajador: 1 mesEmpleador: 1 mes si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad y 2 meses si tiene más de 5 años. Plazo: comienza a correr a partir del primer día del mes siguiente a su notificación.

Integración del mes de despido: corresponde abonar.

Indemnización por antigüedad: M.R.M.N. Y H. por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Monto mínimo: 2 veces la M.R.M.N. Y H. (sin tope a la base): 2 sueldos mensuales.
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Ley 25.013

Preaviso: Trabajador: 15 días Empleador: 15 días si la antigüedad del trabajador es mayor a 30 días y hasta 3 meses; 1 mes si es mayor a 3 meses y hasta 5 años y 2 meses si es mayor a 5 años. Plazo: comienza a correr a partir del día siguiente a su notificación.

Integración del mes de despido: no corresponde abonar.

Indemnización por antigüedad: 1/12 parte de la M.R.M.N. Y H. por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días. Monto mínimo: 2/12 parte de la M.R.M.N. Y H. (con tope a la base): La sexta parte del sueldo.


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Ley 25877 de Ordenamiento Laboral


Preaviso: Trabajador: 15 días Empleador: 15 días durante el período de prueba; 1 mes si la antigüedad es menor a 5 años y 2 meses si es mayor a 5 años. Plazo: comienza a correr a partir del día siguiente a su notificación.

Integración del mes de despido: corresponde abonar, salvo el período de prueba.

Indemnización por antigüedad: M.R.M.N. Y H. por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Monto mínimo: M.R.M.N. Y H. (sin tope a la base): 1 sueldo mensual.

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Cabe por último señalar que la ley 25.877 también modifica ciertos aspectos del derecho colectivo del trabajo, incluye en nuestra legislación el concepto de empleo decente y fija diversos parámetros, referidas a la administración del trabajo, temas que serán objeto de futuros análisis.-

Fuente: http://www.garciaventureyra.com.ar/n...l/050405-2.htm

Mas sobre el tema:

http://www.legalmania.com/actualidad...denamiento.htm

INDEMNIZACIONES LABORALES

Por la Dra. Carolina Mariel Dacuña. Coordinadora de Derecho Laboral, Espacios Jurídicos.

Índice temático.

I. Introducción.

II. Rubros indemnizatorios.

II. a) Ley de contrato de trabajo

Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido

Sueldo Anual Complementario

Vacaciones proporcionales

II. b) Ley 25.013

Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido

II. c) Cuadro sinóptico.

II. d) Reorganización y simplificación del régimen con la ley 25.877

Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido

Contrato de trabajo a prueba.

III. Multas específicas

III. a) Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013

III. b) Ley 25.323

III. c) Ley 25.345

IV. Ley de emergencia económica 25.561, su artículo 16.

INDEMNIZACIONES LABORALES.

I. Introducción.

El tópico de las indemnizaciones laborales en la Argentina ha sido desde siempre muy controvertido. El artículo 14 bis de la Constitución N acional, ya conocido por todos nosotros, es una clara protección contra el despido arbitrario, lo que por otro lado, no significa esto que el empresario - empleador, conforme sus facultades de dirección y administración de la empresa, no tenga el derecho a despedir a aquellos trabajadores que considere incapaces, no aptos o ineficaces para la explotación de su empresa, pero debe abonar en consecuencia las correspondientes indemnizaciones laborales, y ésta es justamente la protección a la que se refiere el artículo 14 bis de la norma Constitucional.[1]

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. La estabilidad impropia es la aplicable en la legislación argentina, que se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa (…)[2]

II. Rubros indemnizatorios.

Los rubros indemnizatorios son aquellos ítems reclamados en una demanda laboral, o en una etapa previa conciliatoria, la cual puede ser realizada en forma obligatoria ante el Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO) para la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o en forma optativa para la Provincia de Buenos Aires ante las Delegaciones del Ministerio de Trabajo.

Los rubros obligatorios en cualquier liquidación generalmente son: Indemnización por antigüedad o despido (aunque ésta puede no corresponder si no se tuviera más de tres meses de antigüedad, como ocurre con el contrato de trabajo a prueba [3]), indemnización sustitutiva de preaviso (sólo corresponde cuando éste no se haya otorgado), integración del mes de despido (sólo corresponderá cuando no se haya otorgado el preaviso y el despido hubiera operado en un día que no fuera el último día hábil del mes), el sueldo anual complementario proporcional y las vacaciones proporcionales.

Es necesario recordar que dichos rubros indemnizatorios se darán tanto cuando opere un despido directo incausado por parte del empleador, como así también cuando el trabajador haga denuncia del contrato de trabajo (despido indirecto) conforme las facultades del artículo 246 de la LCT o artículo 8 de la ley 25013, según el régimen que corresponda aplicar, como más adelante analizaremos.

II. a) Ley de Contrato de Trabajo.

La Ley de Contrato de trabajo Nro. 20.744 (To. Decreto 390/76), se encuentra vigente para los despidos operados hasta el 26 de Marzo del 2004, y para los trabajadores que ingresaron a trabajar hasta el 2 de Octubre del año 1998.

Indemnización por antigüedad o despido.

El artículo 245 prevé una indemnización por antigüedad o despido equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad que tuviera el trabajador o fracción mayor a tres meses.

Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor. Al respecto la jurisprudencia dispuso que al tomar este módulo como punto de referencia para la determinación del resarcimiento, se puede inferir que el fin propuesto por la norma fue otorgar al trabajador una base para el cálculo indemnizatorio que fuera suficientemente representativa de su nivel de ingresos en circunstancias en que éstos sufrieran variaciones, ya sea de tipo real o nominal, su finalidad no fue otra que ponderar la base de cálculo de la indemnización sobre pautas reales. Corte Suprema 7/8/1984. [4]

Asimismo en la misma norma se establecían los topes máximos para dicha indemnización, es decir que aquella no podía superar el equivalente a 3 veces el importe mensual de la suma que resultara del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo aplicable al trabajador según su actividad.

No obstante también se estableció en la misma norma el tope mínimo para la indemnización, cual fue de dos meses de sueldo.[5]

La indemnización por antigüedad puede ser reducida en un 50% si el despido ha operado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, como bien expresa el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. En el primer caso, existe una imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación efectiva y adecuada, en el segundo existe una dificultad que torna esa obligación excesivamente onerosa. [6]

Cabe el interrogante de qué pasa con aquellos trabajadores cuya antigüedad no supera los 3 meses: ¿deberían tener ellos también derecho a la indemnización por despido? La antigüedad mínima requerida es de TRES MESES Y UN DIA. Esta tesitura surge de un fallo plenario Nro. 218 “sawady v. SADAIC, 30/3/1979 y de la redacción del artículo 92 bis de la LCT, en cuanto especifica que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses [7], y como bien sabemos el despido operado dentro del periodo probatorio no da derecho a indemnización alguna.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

El preaviso es el lapso de tiempo que se otorgan las partes, generalmente lo otorga el empleador, en virtud del principio de buena fe, para comunicar a la otra parte con debida antelación la voluntad de extinguir el vínculo laboral. En este sentido el Dr. Grisolia ha expresado que es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan daños innecesarios (…) [8]

El artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo (To. Decreto 390/76) establece que si la parte que tuviera la voluntad de extinguir el contrato de trabajo omitiera otorgar el preaviso a la otra, o lo otorgara en forma insuficiente o ineficaz, deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador si hubiera laborado durante el plazo del preaviso.

Los plazos del preaviso están establecidos en el artículo 231 de la norma citada, que expresa que: “El contrato de Trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad (…). El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de un mes, b) por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior”.[9]

De modo que, como podemos notar, la indemnización sustitutiva en caso de no ser otorgado el preaviso por el empleador, será de uno o dos sueldos conforme la antigüedad que posea el trabajador.

Si se otorga el preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo (fallo plenario 37 de la CNAT, pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.[10]

Asimismo es dable considerar que en el contrato de trabajo a prueba, normado por el artículo 92 bis de la LCT (To. Dec. 390/76), si el despido operaba dentro del periodo probatorio, no había derecho para el trabajador al preaviso, es decir que el contrato de trabajo se podía resolver con la sola manifestación de la voluntad, sin obligación de preavisar. Esto ha sido objeto de reforma con la Ley 25.877 que veremos más adelante.

Integración del mes de despido.

La integración del mes de despido como otro rubro a incluir dentro de la liquidación laboral, en estrecha vinculación con el rubro del preaviso, se dará cuando el despido no operara el último día hábil del mes. Ello es así ya que el artículo 233 de la LCT (To. Dec. 390/76) establece que los plazos del preaviso comienzan a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación. Veamos un ejemplo:

· Si el trabajador queda notificado fehacientemente del despido el día 31/03/98, sin haberse otorgado el preaviso, no cabría en este ejemplo la integración del mes de despido pero sí la indemnización sustitutiva de preaviso por no haberse otorgado.

· Pero si en cambio el trabajador queda notificado fehacientemente del despido el día 15/03/98 y no se otorgara el preaviso, se deberá abonar 15 días, es decir medio mes de sueldo, que son los días que le restaban trabajar al mes.

Todo esto ha sido también objeto de reformas por la ley 25.877 que después comentaremos.

Sueldo Anual Complementario.

El artículo 123 de la LCT expresa que: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina la ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio”.[11]

Cabe destacar que por la Ley 23.041 y su Decreto reglamentario 1078/84 se determina una forma diferente de practicar la liquidación, es decir que correspondería percibir al trabajador (…) una suma proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones, proporcionalidad que se calcula sobre la base del 50% de la mayor remuneración mensual nominal que corresponda por todo concepto, en el semestre en cuestión.[12]

Vacaciones proporcionales.

El periodo que corresponde a cada trabajador por descanso anual (vacaciones) se encuentra contemplado en el artículo 150 de la LCT. Los plazos son los siguientes:

· Trabajador con antigüedad menor 5 años: corresponden 14 días de vacaciones.

· Trabajador con antigüedad de 5 a 10 años: corresponden 21 días de vacaciones.

· Trabajador con antigüedad de 10 a 20 años: corresponden 28 días de vacaciones.

· Trabajador con antigüedad mayor de 20 años: corresponden 35 días de vacaciones.

Las vacaciones proporcionales como rubro indemnizatorio se encuentra regulado en el artículo 156 de la LCT estableciendo que con motivo de la extinción del contrato de trabajo, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización igual al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajado.[13]

II. b) Ley 25.013

La Ley 25.013 se encuentra vigente para los despidos operados hasta el 26 de Marzo del 2004, y para los trabajadores que ingresaron a trabajar desde el 3 de Octubre del año 1998.

Indemnización por antigüedad o despido.

Aquí ya el legislador ha dejado de lado la técnica de tomar la mejor remuneración mensual POR CADA AÑO trabajado o fracción mayor a 3 meses, y ha establecido que para el cálculo de la indemnización por antigüedad o despido se tomará la doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.[14]

Este artículo 7 de la ley 25.013 sustituía para el futuro el artículo 245 de la LCT, ya que la misma ley en su artículo 5 expresaba que las disposiciones (…) serán de aplicación a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley.[15]

El legislador ha optado aquí, para aquellos trabajadores ingresados con posterioridad al 2 de Octubre del año 1998, de tomar los meses trabajados y no ya los años para computar la antigüedad como lo hacía el artículo 245 de la LCT. “Es decir que la base de cálculo no es la remuneración mensual por cada año de antigüedad o fracción mayor que tres meses, sino la doceava parte de ese salario mensual por cada mes de antigüedad o fracción mayor que diez días”.[16]

Vemos un ejemplo:

*Fecha de ingreso: 01/11/1998

* Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $800.-

* Fecha de despido: 31/05/2000

* Tiempo de servicio: 18 meses

En este caso se tomará la doceava parte de 800, lo que será igual a 66,66 y ello se multiplicará por la cantidad de meses trabajados; en el caso 18. Ello arrojará una indemnización por despido que ascenderá en el ejemplo a $ 1199,88.

Transcribimos a continuación el artículo 7 de la Ley 25.013: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.

En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo”.

Como surge claramente del artículo, el tópico de los topes máximos no ha sido establecido en forma distinta al que traía la LCT, pero sí existe una variable en cuanto al tema del tope mínimo para calcular la indemnización por despido. Ello deviene así por el cambio de técnica del legislador para el cálculo de dicha indemnización, como bien he expresado al comienzo del tema. Ahora bien, para aquellos trabajadores regidos por la ley 25.013 la indemnización no podrá ser inferior a dos doceavas partes del sueldo (TOPE MINIMO)

La indemnización por antigüedad puede ser reducida si el despido ha operado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, como bien expresa el artículo 10 de la Ley 25.013. [17]

Ahora bien, cabe aquí resaltar la misma pregunta que nos hemos hecho al analizar la indemnización por antigüedad en la LCT: ¿Cabe dicha indemnización para aquellos trabajadores cuya antigüedad no supera los 3 meses? “Resulta analógicamente aplicable la doctrina plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo dictado en los autos Sawady Mandredo v. SADAIC (Plenario 231), readaptado a la nueva disposición prevista por el art. 7 de la ley 25013. Desde esta perspectiva, tendría derecho al menos al tope mínimo (dos doceavas partes del sueldo) aquel trabajador que contara con una antigüedad mayor de 10 días”.[18]

Indemnización sustitutiva del preaviso.

En cuanto a los plazos para otorgar el preaviso, los mismos también han sido modificados por la ley 25.013, el cual expresa que el preaviso otorgado por el trabajador debe ser de 15 días y en caso que lo otorgara el empleador se debe tener en cuenta la siguiente escala:

· Será de 15 días el preaviso cuando el trabajador tuviese una antigüedad de más de 30 días y hasta 3 meses.

· Será de 1 mes el preaviso cuando el trabajador tuviese una antigüedad de más de 3 meses y no exceda de 5 años.

· Será de 2 meses el preaviso cuando fuere superior a 5 años

La ley 25013 flexibiliza el instituto del preaviso. En comparación con el régimen establecido en la LCT, (…) se incorpora un plazo menos- de 15 días- para el trabajador en todos los casos y para el empleador cuando el trabajador tiene una antigüedad de 31 días a 3 meses. [19]

Al igual que lo establecido en la LCT, si el preaviso no fuera otorgado, o lo fuera en forma ineficaz, se debe abonar una indemnización sustitutiva del preaviso que será equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

Con esto dicho, queda claramente establecido que el preaviso será igual a una suma de medio sueldo, un sueldo o dos, según la antigüedad que tuviera el trabajador.

En cuanto al contrato de trabajo a prueba, me remito a lo antes dicho en el acápite indemnización sustitutiva del preaviso en la Ley de Contrato de Trabajo.

Integración del mes de despido.

El artículo 6 de la citada norma establece que los plazos del preaviso correrán a partir del día siguiente al de la notificación, por lo cual el rubro integración de mes queda totalmente eliminado de las liquidaciones conforme esta ley.

En este sentido se expreso que: “La Ley 25.013 derogó la integración del mes de despido, estableciéndose que para los contratos celebrados bajo su vigencia, en caso de extinción debe computarse los días trabajados del mes en que se produjo el distracto y liquidarse en base a los mismos no correspondiendo adicionar a ellos los días faltantes para completar el mes”.[20]

Una modificación sustancial respecto al régimen de la LCT es que el plazo del preaviso (…) corre a partir del día siguiente de su notificación fehaciente. Este cambio produce la eliminación de la llamada integración del mes de despido, con la consecuente reducción de la indemnización del trabajador, ya que la LCT establece que el plazo corre a partir del primer día del mes siguiente a su notificación. [21]

II. c) Cuadro sinóptico.

· Trabajadores ingresados hasta el 02/10/98 se rigen por la LCT

· Trabajadores ingresados desde el 03/10/98 se rigen por la Ley 25.013

· Todos los trabajadores a partir del 27/03/04 se rigen por la Ley 25.877

Veamos ahora todas las modificaciones al régimen laboral que en materia de indemnizaciones trajo la Ley 25.877.

II. d) Reorganización y simplificación del régimen con la ley 25.877

Como pudimos observar a lo largo del presente trabajo, existían dos regímenes laborales totalmente distintos según la fecha de ingreso del trabajador: así teníamos la LCT y la Ley 25.013, lo que tornaba dificultosa la tarea al momento de practicar las liquidaciones e inducía muchas veces al error.

Considero que la Ley 25.877 es un gran acierto, ya que simplifica el régimen convirtiéndolo en uno sólo aplicable a todos los trabajadores, excepto claro esta, los regimenes especiales excluídos, como los trabajadores del servicio doméstico, trabajadores agrarios y trabadores del Estado Nacional, Provincial o Municipal.

Veamos ahora todas las modificaciones que trajo la nueva Ley de Ordenamiento Laboral en cuanto a las indemnizaciones:

Indemnización por antigüedad despido.

Como ya hemos expresado anteriormente, la indemnización por antigüedad o despido se encontraba estipulada en el artículo 245 de la LCT para aquellos trabajadores ingresados a laborar hasta el 2 de Octubre de 1998, y en el artículo 7 de la Ley 25.013 para aquellos trabajadores ingresados a laborar a partir del 3 de Octubre de 1998. Ya habíamos dejado en claro que existían dos regímenes laborales distintos: uno el de la Ley de Contrato de Trabajo, y otro el de la ley 25.013.

Así tantos eran los conflictos suscitados, que el 27 de Marzo del 2004 entró en vigencia la Ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, que en su artículo 41 deroga expresamente a la indemnización por despido de la ley 25013 consagrada en el artículo 7.[22]

Asimismo, el artículo 5 de la citada norma reforma y modifica sustancialmente al artículo 245 de la LCT, que como ya hemos dicho, contiene a la indemnización por antigüedad o despido, más los topes máximos y el tope mínimo. [23]

En el decir del Dr. Grisolia “el artículo 5 de la ley 25.877 modifica al art. 245 de la LCT y teniendo en cuenta la derogación del artículo 7 de la ley 25013 por el artículo 41 de la ley 25.877, queda unificado el régimen de indemnización por antigüedad”.

La redacción actual del artículo 245 de la LCT contempla los siguientes cambios: a) cuando hace alusión a la remuneración se reemplaza la palabra percibida por devengada, b) se sustituya la expresión no amparados por convenios colectivos por la de excluidos del convenio colectivo, c) se reduce el piso mínimo a un mes de la remuneración mensual, normal y habitual en lugar de 2 sueldos.[24]

En cuanto a la indemnización por antigüedad o despido reducida que traía el artículo 10 de la ley 25.013, fue derogada igualmente por el artículo 41 de la ley 25.877, rigiéndose entonces todos los trabajadores por el artículo 247 de la LCT.

Es decir que a partir de ahora, ya no contamos con dos regímenes distintos, sino que el mismo ha sido unificado, por lo que, de ahora en mas, los despidos operados a partir de la vigencia de la ley de ordenamiento laboral, esto es desde el 27 de Marzo del 2004, se regirán por el nuevo artículo 245 (To. Ley 25.877) o por el artículo 247 si existiese fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, sin importar la fecha de su ingreso, para calcular la indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Al igual que lo que sucedía en la indemnización por antigüedad, en el preaviso también regían dos sistemas distintos según la fecha de ingreso del trabajador, contando con plazos distintos para el otorgamiento del preaviso: la LCT y la ley 25.013.

La nueva ley de ordenamiento laboral, ha unificado una vez más el régimen, ya que ha derogado el artículo 6 de la ley 25.013 en el artículo 41. Queda entonces aplicable a todos los trabajadores, sin importar la fecha de ingreso, el artículo 231 de la LCT, modificado por el art. 3 de la 25.877.

El artículo 3 de la ley 25.877,[25] como ya hemos dicho modifica al artículo 231 de la LCT que traía los plazos del preaviso, quedando establecidos los plazos con la siguiente escala:

* Preaviso otorgado por el trabajador …………………………………………………..15 días.

* Preaviso otorgado por el empleador:

- Periodo de prueba ……………………………………………………………..15 días.

- Antigüedad menor de 5 años …………………………………………………1 mes.

- Antigüedad mayor de 5 años ………………………………………………….2 meses.

El artículo 232 de la LCT, en cuanto a la indemnización sustitutiva del preaviso, cuando éste no se haya otorgado, continúa en plena vigencia, y será el que se aplicará a todos los trabajadores sin distinción, ya que la ley de ordenamiento laboral no lo ha modificado ni derogado a aquel, derogando sí en cambio al art. 6 de la 25013 en su totalidad, que contenía tanto los plazos para otorgar el preaviso como la indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido.

Como lo habíamos expresado, antes de la sanción de la ley 25.877, en este tema sí teníamos 2 regimenes totalmente diferentes y opuestos, ya que mientras por la LCT existía la integración del mes de despido porque los plazos del preaviso comenzaban a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación, en la Ley 25.013 no existía la integración del mes porque los plazos comenzaban a correr a partir del día siguiente al de la notificación fehaciente.

Ya conocemos bien que el artículo 6 de la 25013 ha sido derogado por el artículo 41 de la ley 25877, por lo que quedaría subsistente el nuevo artículo 233 modificado por el artículo 4 de la ley de ordenamiento laboral.

El artículo 4 de la 25877 expresa lo siguiente: “Sustitúyese el artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente texto: "Artículo 233. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis."

Aquí vemos que si bien el legislador estableció que los plazos del preaviso comenzarán a correr a partir del día siguiente al de la notificación (igual redacción que la ley 25013), no obstante encontramos una diferencia, ya que sí existe la integración de mes y deberá abonarse si el despido opera en una fecha que no coincida con el último día del mes. A contrario sensu, no procede la integración de mes si el despido opera dentro del periodo de prueba.

Contrato de trabajo a prueba

El contrato de trabajo a prueba ha sido modificado sustancialmente también por el artículo 2 de la ley 25877. En el régimen anterior, el artículo 92 bis de la LCT (To. Dec. 390/76 y modificatorias), se establecía que durante el periodo de prueba (esto era 3 o 6 meses) cualquiera de las partes podía extinguir la relación laboral sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. Además se establecía que dicha extinción no generaba derecho indemnizatorio alguno.

Actualmente el periodo de prueba ya no es opcional en cuanto a su ampliación a 6 meses, sino que para todos los trabajadores de todas las actividades será de 3 meses,

Con el nuevo artículo 92 bis, modificado por el artículo 2 de la ley de ordenamiento laboral el tema en cuestión ha sido modificado sustancialmente, ya que si bien cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo laboral sin expresión de causa y sin deber de abonar la indemnización por despido o antigüedad, se debe otorgar el debido preaviso del artículo 231, o de lo contrario abonar la indemnización sustitutiva del preaviso del art. 232.

No obstante proceder el preaviso, es claro el artículo 4 de la ley 25877 en su parte final cuando establece que la integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

III. Multas específicas.

Las multas específicas son aquellas que se han sancionado con el claro objetivo de sancionar a aquellos empleadores que no registren a sus trabajadores, o que no efectúan los aportes de la seguridad social. Se trata de un objetivo proteccionista por parte del estado, con el único objetivo de erradicar el trabajo en negro. Las multas específicas se encuentran consagradas en la ley Nacional de Empleo Nro. 24.013, la ley 25.323 y 25.345.

III. a) Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013

La Ley 24013 prevé cuatro multas, consagrando a lo largo de éstos cuatro artículos situaciones distintas y complejas. “La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciado no son los verdaderos”.[26]

Un tema de suma importancia, y que no debe olvidarse es que para que procedan las multas de los artículos 8, 9 y 10 de la ley 24013, debe remitirse la correspondiente intimación al empleador en forma fehaciente, a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones; y además de ello se debe remitir de inmediato a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.[27]

Si el empleador diera cumplimiento a la intimación efectuada por el trabajador, y en consecuencia registrara la relación laboral, consignare la real fecha de ingreso o la real remuneración, éste quedará eximido del pago de las indemnizaciones de aquellos artículos.

Multa del artículo 8.

Se trata de una multa establecida para aquellos empleadores que no registraren una relación laboral, consistente en la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral.[28] Es decir que “la base de cálculo de la multa es la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta la fecha en que se realice el cálculo o hasta el momento del despido. Por lo tanto se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro (…)”[29]

La última parte del artículo 8 establece un tope mínimo para esta indemnización, y es que la misma no puede nunca ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual devengada durante el último año de servicio.

Multa del artículo 9.

Se trata de una multa establecida para erradicar y sancionar la registración parcial de los empleadores. En esta situación caracteriza el legislador al empleador que consignare en la documentación laboral, es decir que registrare, una fecha de ingreso que fuera posterior a la real. En estos casos el empleador deberá abonar en concepto de indemnización una cuarta parte de las indemnizaciones devengadas desde la real fecha de ingreso hasta la que se hubiera consignado falsamente.[30]

Multa del artículo 10.

También esta multa sanciona una registración parcial por parte del empleador. Se trata de aquel empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor a la que percibe el trabajador en forma real. Al igual que las dos multas anteriores, el empleador deberá abonar una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso en que se consignó falsamente la remuneración.[31]

Multa del artículo 15.[32]

En caso de despido del trabajador dentro de los dos años desde que se hubiere cursado la intimación tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido conforme el artículo 245 de la LT.[33]

La Cámara Nacional ha expresado en este sentido que: “la indemnización del art. 15 de la ley de empleo comprende el doble de lo que corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integración del mes de despido con su sueldo anual complementario, la indemnización substitutiva del preaviso y su sueldo anual complementario y la indemnización por antigüedad”.[34]

Breve aclaración.

La indemnización del art. 15 puede acumularse a las demás que establece la ley 24013, pero hay que tener en cuenta que la prevista en el artículo 8, no puede acumularse con las de los artículos 9 y 10. La razón de ser resulta una obviedad, ya que si aplicamos la multa del art. 8, es decir por una relación laboral no registrada, luego no podemos intentar aplicar una multa por consignación falsa de la fecha de ingreso (art. 9) o por consignación de una remuneración falsa (art. 10) en la documentación del empleador, ya que la relación laboral no se encuentra registrada.

Por otro lado no habría inconvenientes en acumular las indemnizaciones de los arts. 9 y 10, pero no se aplicaría aquí la indemnización prevista por el art. 8.

Como vemos, la intención del legislador fue abarcar todas las situaciones posibles dentro de una relación laboral para intentar erradicar definitivamente el trabajo en negro, lo que no implica que las multas de la 24.013 se puedan aplicar todas juntas.

III. b) Ley 25.323

El legislador trató de completar la ley 24.013 cubriendo las lagunas que se daban, en primer lugar cuando no había intimación previa al despido, el empleador se adelantaba y despedía a un trabajador en negro. La ley 24.013 era cuando estaba vigente la relación laboral, no cuando se había extinguido. [35]

Multa del artículo 1

El artículo 1 establece que la indemnización por antigüedad o despido prevista en la LCT o en la 25.013 o las que en el futuro las reemplacen, serán duplicadas cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.[36] Como vemos esta multa continúa teniendo plena vigencia debido a la frase “o las que en el futuro se reemplacen” ya que si bien la ley 25877 derogó a la ley 25013 y al artículo 245 de la LCT, la misma ha remplazado a ambas en su texto modificado.

Asimismo se establece que el agravamiento indemnizatorio establecido en el artículo 1, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013 y ello es así porque la ley 24013 establece multas para el trabajo no registrado o registrado parcialmente luego de la intimación fehaciente dentro de la relación laboral, y en cambio la ley 25323 contempla las multas por trabajo en negro una vez operado el despido.

Para el incremento de la indemnización, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registración, sino que incluye los casos de registración defectuosa. [37]

Multa del artículo 2

El artículo 2 de la ley 25.323 expresa que: “Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. (…)[38]

III. c) Ley 25.345

La ley 25.345 conocida como ley antievasión, comenzó a regir el 26 de Noviembre del año 2000, modificando el artículo 80 de la LCT e incorporando a la misma norma legal el artículo 132 bis. Tiene como objetivo prevenir la evasión fiscal.

Multa del artículo 45

El artículo 45 de la ley 25.345 agrega un último párrafo al artículo 80 de la LCT, que se refiere a que si el empleador no hiciera entrega del certificado de Remuneraciones y Servicios dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. [39]

Multa del artículo 43

El artículo 43 es el que incorpora a la LCT el artículo 132 bis, estableciendo que si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones (…) y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. (…)[40]

El decreto 146/01 reglamentario del artículo 43, aclaró que el trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor, y asimismo que las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero. Este importe se devengará con igual periodicidad a la del salario desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.[41]

VI. Ley de emergencia económica 25.561, su artículo 16.

La ley 25.561 de emergencia económica, sancionada el 6 de Enero de 2002, entre otras cosas, ha establecido la prohibición de los despidos injustificados por el plazo de 180 días, y en caso de hacer caso omiso a dicha disposición, se deberá abonar al trabajador el doble de la indemnización que les correspondiere.[42]

Es decir que además de abonar la indemnización por despido, el preaviso y la integración de mes si correspondiere, y los rubros de pago obligatorios – el SAC y las vacaciones proporcionales- se deberá duplicar el resultado de toda aquella sumatoria de rubros[43]. Veamos un ejemplo:

- Indemnización por antigüedad:....................................... ....... $ 500

- Indem. Sust. del preaviso.......................................... ............ $ 500

- Integración del mes............................................... ............... $ 250

- SAC proporcional...................................... ........................... $ 300

- Vacaciones proporcionales.................................... ............... $ 255

- TOTAL INDEM............................................. ....................... $ 1805

- Duplicación ley 25561............................................. ........... $ 1805

TOTAL liquidación....................................... ........................ $ 3605

Este artículo 16 de la ley de emergencia económica se ha venido prorrogando casi indefinidamente. Veamos la serie cronológica de decretos y leyes que prorrogaron la suspensión de los despidos injustificados, con la consecuente duplicación de la indemnización, ahora reducida en un 80%.

- Decreto 883/2002: (27/05/2002) Art. 1: “Prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días hábiles administrativos, contados a partir de su vencimiento originario”.

- Decreto 2639/2002: (19/12/2002) Art. 1: “Disponer que lo establecido en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561 prorrogado por decreto N° 883 de fecha 27 de mayo de 2002 no será aplicable a los empleadores, respecto de los nuevos trabajadores que sean incorporados, en relación de dependencia en los términos de la Ley N° 20.744, a partir del 1° de enero de 2003, siempre y cuando la incorporación de los mismos represente un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002”.

- Decreto 662/2003: (20/03/2003) Art. 1: “Prorrógase, a partir del vencimiento del plazo establecido en el artículo 1° del Decreto N° 883 de fecha 27 de mayo de 2002, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, hasta el día 30 de junio de 2003”.

- Decreto 256/2003: (24/06/2003) Art. 1: “Prorrógase hasta el día 31 de diciembre de 2003 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley Nº 25.561, cuya vigencia fuera oportunamente extendida por los Decretos Nº 883 de fecha 27 de mayo de 2002 y Nº 662 de fecha 20 de marzo de 2003”.

- Decreto 1351/2003: (29/12/2003) Art. 1: “Prorrógase hasta el día 31 de marzo de 2004 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, cuya vigencia fuera oportunamente extendida por los Decretos N° 883 del 27 de mayo de 2002, N° 662 del 20 de marzo de 2003 y N° 256 del 24 de junio de 2003”

- Decreto 369/2004: (31/03/2004) Art. 1: “Prorrógase desde su vencimiento y hasta el día 30 de junio de 2004 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, cuya vigencia fuera oportunamente extendida por los Decretos N° 883 de fecha 27 de mayo de 2002, N° 662 de fecha 20 de marzo de 2003, N° 256 de fecha 24 de junio de 2003 y N° 1351 de fecha 29 de diciembre de 2003”.

- Decreto 823/2004: (23/06/2004) Art. 1: “Prorrógase desde el 1º de julio de 2004 y hasta el día 31 de diciembre de 2004 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta en el Artículo 16 de la Ley Nº 25.561, modificada por la Ley Nº 25.820, cuya vigencia fuera extendida oportunamente por el Decreto Nº 369 de fecha 31 de marzo de 2004; la duplicación allí prevista de los montos indemnizatorios, consistente en un CIEN POR CIENTO (100%) de tales sumas se reducirá a un OCHENTA POR CIENTO (80%)”.

- Ley 25.972: (24/11/2004) Art. 4: “Prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%). En caso de producirse despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional, por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Esta disposición no resultará aplicable a los empleadores respecto de los contratos celebrados en relación de dependencia, en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, a partir del 1° de enero de 2003, siempre que éstos impliquen un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002”.

- Decreto 2014/2004: (29/12/2004) Art. 1: “Establécese que a partir del 1° de enero de 2005 los empleadores, en caso de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta en el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, deberán abonar a los trabajadores afectados un OCHENTA POR CIENTO (80%) adicional por sobre los montos indemnizatorios que les correspondan”.

Art. 2: “A los efectos del cálculo de las sumas referidas en el artículo precedente, el porcentaje adicional comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo”.

- Decreto 1433/2005: (22/11/2005) Artículo 1: “Fíjase en el CINCUENTA POR CIENTO (50%) el adicional previsto en el segundo párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972”.

Art. 2: Derógase el Decreto N° 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004.

Art. 3: El presente Decreto entrará en vigencia a partir del 1° de diciembre de 2005.

- Ley 26.077: (22/12/2005) Artículo 1: Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a adoptar las medidas necesarias tendientes a lograr una salida ordenada de la situación de emergencia pública. A tal fin, prorrógase hasta el 31 de diciembre de 2006 la vigencia de la Ley N° 25.561, y sus modificatorias”.

[1] Art. 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial (…)”.

[2] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, páginas 17/18, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[3] Rodríguez Saiach Luis A., Cálculo, Indemnizaciones laborales, bases, liquidaciones, ejemplos, topes indemnizatorios, jurisprudencia, Ed. Gowa profesionales, Buenos Aires Abril del 2005.

[4] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[5] Art. 245 LCT (To. Dec. 390/76) : “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. (INDEMNIZACION) Dicha base no podrá exceder del equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido (…) (TOPE MAXIMO). El importe de esta remuneración en ningún caso podrá ser inferior a dos meses de sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo”. (TOPE MINIMO)

[6] Fernández Campón Raúl, Régimen de Contrato de Trabajo, Ley 20.744, Ed. Astrea, Buenos Aires, Julio del 2000.

[7] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[8] Idem. Nota anterior.

[9] Artículo 231, Ley de Contrato de Trabajo (To. Dec. 390/76)

[10] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[11] Artículo 123, Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744.

[12] Fernández Campón Raúl, Régimen de Contrato de Trabajo, Ley 20.744, Ed. Astrea, Buenos Aires, Julio del 2000.

[13] Véase también nuestro trabajo “Modelo de liquidación laboral”, publicado en www.espaciosjuridicos.com.ar, sobre cálculos y cuentas para cada rubro indemnizatorio.

[14] Artículo 7, Ley 25.013.

[15] Rodríguez Saiach Luis A., Cálculo, Indemnizaciones laborales, bases, liquidaciones, ejemplos, topes indemnizatorios, jurisprudencia, Ed. Gowa profesionales, Buenos Aires Abril del 2005.

[16] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[17] Artículo 10, Ley 25.013: “En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación, si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días.

Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. El importe de esta indemnización no será inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

[18] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[19] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[20] CNAT, Sala X, Exptte. Nro. 8164/01, sentencia registrada bajo el Nro. 11.238 del 22 de Noviembre de 2002, en autos “Nazario Cristina c/ Interclínicas SA s/ despido”.

[21] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[22] Artículo 41, Ley 25.877: “Derógase la Ley Nº 17.183, los artículos 17 y 19 de la Ley Nº 14.250 t.o. 1988; el artículo 92 de la Ley Nº 24.467, los artículos 4º, 5º, 6º, 7º, 8º, 10, 11 y 13 de la Ley Nº 25.013 y el Decreto Nº 105/00”.

[23] Artículo 5, Ley 25.877: Sustitúyese el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente: "Artículo 245: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo." (En negrita se encuentran las modificaciones de la ley 25.877)

[24] Grisolia Julio Armando, Hierrezuelo Ricardo D., Ley de ordenamiento Laboral, reforma 2004, Ley 25.877, Ed. Quórum, Buenos Aires Marzo del 2004.

[25] Artículo 3, Ley 25.877: Sustitúyese el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente texto: "Artículo 231: El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior."

[26] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[27] Artículo 11, de la Ley 24.013, modificado por el art. 47 de la Ley 25.345.

[28] Artículo 8, ley 24.013: “El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)”.

[29] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[30] Artículo 9, ley 24.013: “El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.

[31] Artículo 10, Ley 24.013: “El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.

[32] Artículo 15, ley 24.013: “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido”.

[33] Rodríguez Saiach Luis A., Cálculo, Indemnizaciones laborales, bases, liquidaciones, ejemplos, topes indemnizatorios, jurisprudencia, Ed. Gowa profesionales, Buenos Aires Abril del 2005.

[34] CNLB VI, Capital Federal, 57672000, Villar Juan R. c/ Tridico Daniel H. y otro, LL 2000 E, 382-100963.

[35] Rodríguez Saiach Luis A., Cálculo, Indemnizaciones laborales, bases, liquidaciones, ejemplos, topes indemnizatorios, jurisprudencia, Ed. Gowa profesionales, Buenos Aires Abril del 2005.

[36] Artículo 1, Ley 25.323.

[37] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[38] Artículo 2, ley 25.323.

[39] Artículo 45, ley 25.345.

[40] Artículo 43, ley 25.345.

[41] Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

[42] Artículo 16, Ley 25.561: “Suspéndese la aplicación de la Ley N° 25.557, por el término de hasta NOVENTA (90) días. Por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contravención a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente”.

Fuente:http://www.espaciosjuridicos.com.ar/...slaborales.htm

Otro cuadro comparartivo:

http://www.infoeconomicas.com.ar/idx...LEY-20744.html

Saludos