La suspendieron por E-mail, pero se consideró despedida. Ahora, ¡a Indemnizar!

Cuando una empresa decide suspender a un empleado, independientemente de la razón que justifique esta medida, debe tomar todos los recaudos previstos por la ley. Si no lo hace, el dependiente podría tener en sus manos una valiosa herramienta para considerarse despedido y, consecuentemente, la firma enfrentaría el desembolso de una importante suma de dinero en concepto de indemnización.

Es en este sentido que, si la suspensión responde a la imposibilidad de la compañía de asignar tareas, resulta clave que la firma recopile la mayor cantidad de pruebas posibles para estar en condiciones de demostrar en un juicio que actuó conforme a derecho y evitar así ser condenada.

En este marco, hace algunos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia sentenció a una compañía a resarcir a una empleada que se había colocado en situación de despido, luego de haber sido suspendida tras la interrupción de las operaciones comerciales de la empresa a nivel mundial.

Si bien la firma adujo que la suspensión respondía al mencionado motivo y a que se buscaba proteger a los empleados frente a los reclamos de los clientes, los camaristas -en un fallo dividido- consideraron que no se había cumplido debidamente con los requisitos legales para que fuera válida la suspensión: fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador -fue comunicada por e-mail-.

Situación controvertida
Con motivo de la suspensión de sus operaciones comerciales a nivel mundial, la empresa dispensó a sus dependientes -a través de un correo electrónico- de la obligación de prestar tareas en forma preventiva, con goce de haberes.

Al otro día, una empleada intimó a la firma para que aclare su situación laboral y para que le garanticen una normal provisión de tareas, bajo apercibimiento de considerarse despedida.

Menos de una semana después, envió un telegrama donde se puso en situación de despido e invocó la violación de lo establecido en el artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -el cual establece que toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador -. También señaló que la suspensión le ocasionaba un agravio moral, a lo cual se sumó luego el cierre del establecimiento.

Tras iniciar un juicio, el juez de primera instancia hizo lugar a sus pretensiones indemnizatorias, pero la firma apeló.

La empresa sostuvo que le asistieron razones válidas para decidir la suspensión de las tareas de los trabajadores y relevarlos de prestar servicios. En base a ello, consideraba que la dependiente no actuó de una manera correcta al darse por despedida ante el supuesto incumplimiento patronal de su obligación de dar trabajo. Además, argumentó que intentó mantener la vigencia de los contratos laborales hasta tanto se aclarase la situación en España (donde se encontraba la casa matriz de la firma).

Luego, agregó que su decisión se basaba en no exponer al personal a situaciones de violencia con los clientes, porque no estaban dadas las condiciones de seguridad para que retornaran a su puesto, y que decidió privilegiar la seguridad de aquéllos. Entonces, resolvió abonarles el sueldo de diciembre completo y eximirles de prestar servicios hasta un nuevo aviso.

Pese a todos estos argumentos, la sala IV de la Cámara de Apelaciones, resolvió -en fallo dividido- confirmar la sentencia de primera instancia y, declarar procedente el despido indirecto invocado en la causa.

A tal efecto, consideró que la situación bajo análisis no se ajustaba a lo previsto en el artículo 218 de la LCT -mencionado precedentemente-.

Sentencia dividida
La disidencia señaló que la actitud asumida por la empleada no estaba justificada, por cuanto, ante la suspensión de las operaciones a nivel mundial, la empresa optó por mantener la vigencia de los contratos de trabajo, hasta que se aclarara la situación en España.

Para el camarista que falló a favor de la firma, los hechos descriptos no configuraron injuria de gravedad suficiente para extinguir el contrato de trabajo, pues, "si bien es cierto que el artículo 78 de la LCT establece el deber patronal de dar ocupación efectiva, también lo es que el mismo precepto introduce una importante salvedad: que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan cumplir con ese deber".

Asimismo, el magistrado tuvo en cuenta lo expuesto por la empresa en cuanto a que no podía garantizar a los trabajadores la normal provisión de tareas y su seguridad personal, esto último a fin de evitar posibles hechos de violencia por parte de los clientes.

Por eso consideró apresurada la actitud de la empleada de intimar bajo apercibimiento de considerarse despedida y llevar a cabo tal medida en un corto período, más aún teniendo en cuenta que le abonaban el salario completo del mes.

En tanto, la mayoría de los camaristas consideró que el empleado dejó de prestar tareas por causas ajenas a su voluntad, ya que la firma, por medio de un correo electrónico, "recomendaba" no presentarse a trabajar, por cuestiones de seguridad personal de los dependientes.

En la sentencia, dichos magistrados indicaron que la compañía no respetó lo establecido en artículo 218 de la LCT -en cuanto a la justa causa, plazo y notificación por escrito al trabajador" ya que esos requisitos no fueron acreditados. Esto conducía al empleado -dijeron los camaristas- a una situación de incertidumbre por no saber en qué momento se resolvería su situación laboral.

Como el medio por el cual se instrumentó la suspensión no se adecuó a los requisitos legales, el trabajador pudo sentirse gravemente injuriado y, por ello, decidir la ruptura del vínculo.

Luego dijeron que el hecho, para constituir una justa causa del despido debe revestir tal gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio de conservación del empleo.

En este caso, consideraron que la injuria invocada por el trabajador fue tan grave que impidió la prosecución del vínculo. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí

Miradas contrapuestas
La decisión adoptada por la disidencia es la que mejor se adecua a la situación en análisis y a las normas laborales en juego, dijo Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela.

Esto se debe a que si bien es cierto que el artículo 78 de la LCT establece el deber de la empresa de dar ocupación efectiva, el mismo precepto introduce una importante salvedad: que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de ese deber, agregó el experto.

Luego explicó que "el magistrado en disidencia también tuvo en cuenta que la empleada se había notificado de la eximición de prestar tareas con goce de sueldo" y que ello "implicaba también garantizar su seguridad" frente a los clientes de la firma.

En tanto, Ricardo Foglia, director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, no coincidió con la visión de Mastromarino ya que consideró que "el fallo se ajusta a lo que establece nuestro orden jurídico".

En este sentido, dijo que "una de las obligaciones del empleador es darle tarea efectiva al trabajador, salvo que estuviera impedido para ella".

"Solamente no existe esta obligación cuando hay motivos fundados, por ejemplo, cuando hay razones disciplinarias, económicas, que impidan esta presentación", agregó.

"También se tuvo en cuenta que el empleador no contestó la intimación", añadió el especialista.

Certificados de trabajo
La empresa también se quejó por la procedencia de la multa de tres sueldos que le impuso el juez de primera instancia por no entregar los certificados previstos en el artículo 80 de la LCT.

En este punto la sentencia de los camaristas fue unánime ya que la certificación de servicios y remuneraciones efectuada por la firma no cumplía con las exigencias legales.

Luego explicaron que no debe confundirse el certificado de trabajo del artículo 80 de la LCT, con la certificación de servicios y remuneraciones de la ley 24.241, ya que esta última se expide en un formulario de la ANSES (P.S.6.2.) en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado articulo.

También indicaron que la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero le sirve al trabajador para conseguirse otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional, y queda archivado en las oficinas de la ANSES".

Luego dijeron que la trabajadora intimó fehacientemente después de transcurridos 30 días del cese de la relación laboral y la empresa no contestó en debida forma.